不要被绩效考核蒙住了眼睛[图]

出自：2002 竞越第四届人力资源管理大会论坛暨博览会

　　一提到绩效，任何一家企业都会想到绩效考核，因此绩效考核成为现代培训中的一门重要的课程。现在的企业通常采用的一种方法是把整个公司的绩效分解到各子公司或者各个部门，以各部门绩效的提高来提升公司的整体绩效。但是在“2002 竞越第四届人力资源管理大会”上出现了一种体现游戏，对绩效考核提出了新的疑问。

　　游戏

　　这种游戏名称叫Cooperate Connection(合作连结)(如图一所示)，来自全国的60多名人力资源经理被分成四组，分别命名为奇迹队、SUPPER队、No.1队和TOP队。四组人员分别站在黄线、绿线、蓝红和红线后面，四条线围成一个正方形，各条线的前面分别放着黄、绿、蓝、红四个桶，里面分别放着与桶颜色相同的20个小球。黄绿蓝红四个桶分别代表10分、5分、15分和30分，每队以获得更高的分数为目标。

　　游戏规则：
　　一、 不管任何颜色的球，扔进相应的桶里，就得相应的分；
　　二、 队员必须站在线后面，球至少落地一次进桶方能有效；
　　三、 每队派4名队员负责捡球，将未进的球交还给队员继续扔，比赛时间为60秒；
　　四、 比赛分成多轮进行，每轮比赛的前三名将获得奖励。

　　过程

　　游戏尚未开始，SUPPER队的队员就吵着说不公平，称自己面前的桶分值太小。但培训师廖炳煌却告诉他们，在任何一家公司，都会存在着资源分配不公平的现象，让大家接受这个现实。

　　第一轮游戏开始后，每组四名捡球手就各站在各自的桶后面，挡住了其他组往自己的桶里扔球的路线，每队只能将球扔进各自面前的桶(具体分值见图二)。NO.1、TOP和奇迹三队获得了前三名，受到奖励。而SUPPER队的队员开始大喊不公平；

　　第二轮开始前，培训问师大家，成绩可不可以再提高些？各组都表示可以。培训师让每队加派一名身材较大的挡球手，可以将球挡进桶里。因此第二轮开始后，奇迹、SUPPER绿两组都试图把球扔进分值最高的蓝色的桶里。但因为有NO.1队的捡球手阻挡，效果并不理想。NO.1、奇迹队和TOP分获前三名，并如愿得了奖赏；

　　第三轮开始前，培训师又问大家，分数可不可以再高点？奇迹、TOP和NO.1的队员都称可以，大家说把球全都扔进蓝桶就行。只有SUPPER队的队员称不可以，并表示不想再玩下去。游戏开始后，竞争达到“白热化”，奇迹队和SUPPER队的队员开始作弊，有的队员甚至把其它队的球藏起来。而NO.1队的队员也不示弱，将其它队扔进的球又拿了出来。只有TOP队的队员非常“规矩”的往自己面前的红桶里扔球。奇迹、TOP和NO.1分获前三名，而这一轮的总成绩却是三轮中最差的；

　　第四轮开始前，培训师又问成绩可不可以再高些，四组都表示可以。但四组的操作方法并没有太大的变化，还是各自为营，站在自己的线后面球扔球。由于作弊，这回SUPPER如愿以偿进入三甲，一向“老实”的TOP队虽然分数不低，但却是最后一名。此轮的总成绩也超过了前三轮。

　　当四轮结束后，培训师问有没有可能每组都拿到600分，即大家都把球扔进蓝色的桶里。组员们说可以，具体的方法有延长时间；都站在蓝线后扔；不在场中央设立捡球手和挡球手……

　　可培训师却告诉大家，游戏规则是不能变的，时间不能延长，也必须设立捡球手，实践已经证明，在20秒里就可以达到满分2400分的“绩效”。这时有人提出了各组不应再有门户之见，不只扔自己的球，不只捡自己的球，把所有的球都扔进蓝桶。

　　在接下来的几轮里，组与组之间出现了互相协作的局面，场地中央也不再有人为的障碍，经过多次努力，四组终于在60秒内，只乎将所有的球都扔进了蓝桶，获得了2365分的高分。

　　分析

　　为什么会出现上述情况？廖炳煌称，在这个游戏当中，四组代表一个公司的四个部门，2400分就是公司的整体绩效目标。为了努力实现这个目标，公司把绩效目标分到各个组，并设立的奖励制度推动各组实现目标，还彩了设立了捡球手、挡球手等措施来提高各组的成绩。

　　但出现的情况却是，前两轮各组的分数都在不断提高，但由于资源分配上的不公平，SUPPER队从一开始就在抱怨。随着竞争加剧，组与组之间开始出现不信任，互相拆台，作弊等现象出现，导致第三轮的总体绩效降至最低。第四轮的绩效虽然较高，但都是不正当竞争愈演愈烈的短期表现。

　　廖炳煌培训师分析，把这种情况放到公司里面，就是公司各个部门考虑问题都是从部门的角度出发，而基于部门立场而设立的一些激励措施，虽然能在一定程度上提高部门的绩效，但从总体上说，则有可能是公司总体绩效提高的最大障碍。

　　各位人力资源的经理们对此都深有同感，表示在自己的公司，这样的情况时常出现。

　　对此廖炳煌告诫各位人力资源的经理们，公司提高绩效的基础是加强人与人之间、部门与部门之间的通力协作，全体员工都应当站在公司的整体利益立场上考虑问题。对于目前绩效考核中细分化的竞争和激励机制，要慎重使用。