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激励:人力资源开发的有效途径(2)


来源:      作者:      点击:次      时间:2009-07-25


  激励的类型、权利和基本形式

  二、激励类型

  概括地讲,激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用,经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看,不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响,所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。

  1.物质激励与精神激励

  如果从激励内容上进行动分,可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的,但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面,是对人物质需要的满足,后者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。

  物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件,物质需要是社会生活中最基础的需要,它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现,在目前社会经济条件下,物质激励是激励不可或缺的重要手段,它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。

  人不仅有物质上的需要,还有精神上的追求;不仅想吃饱、穿暖,还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发,对人的心理施加必要的影响,从而产生激发力,影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现,它作为激励的一种重要手段,有着激发作用大、持续时间长等特点。

  2.正激励与负激励

  从激励的性质上划分,激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型,目的都是要对人的行为进行强化,不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用,是对行为的肯定;负激励起负强化的作用,是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着一种零激励,有人也称之为衰减,即:撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励,使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化,从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励,所以被称之为零激励,它在激励手段中也占有一席之地。

  3.内激励与外激励

  从激励形式上进行划分,激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激,即在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。俗话说:“乐在其中”即指此。试想一位教育工作者,看到自己的学生成长为栋梁之才,会怎样地激动和兴奋?一个学生,当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩,而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励,会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时,或当别人都已下班回家,只有他甘愿留下来加班时,他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即,他之所以留下来,纯粹是为了赶完这些任务后,将会得到一定的外酬-加班费、奖金及其它额外补贴,他对完成任务的态度只能是例行公事,一旦外酬消失,积极性也就荡然无存。所以说,由外酬引发的外激励是难以持久的。

  三、激励机制

  激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素,一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组咸。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响,所以认识和了解激励的机制,对搞好激励工作是大有益处的。

  1.激励时机

  激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行,其作用与效果是有很大差别的。打个比较形象的比喻,就象平时炒莱一样,在不同的时间放人佐料,菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重;迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举,使激励失去意义,发挥不了应该发挥的作用。那么,到底应该在什么时候激励为好呢?当然,这是一个比较复杂的问题,不能简单机械地下结论。激励如同化学实验中的催化剂,何时该用、何时不该用,都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异,激励时机可分为及时激励与延时激励;根据时间间隔是否规律,激励时机可分为规则激励与不规则激励,根据工作的周期,激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式,就不能形而上学地强调一种而忽视其他,而应该根据多种客观条件,进行灵活的选择,有时候还要加以综合的运用。

  总而言之,激励时机是非常重要的,选择得当才能有效地发挥激励的作用,这就如同指挥员在战场上调兵遣将,时机掌握不好,就不可能取得胜利。

  2.激励频率

  所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数,它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下,二者成一定的反比关系。所以,只有区别不同情况,采取相应的激励频率,才能有效地发挥激励的作用。激励频率的选择受多种客观因素的制约,这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说,对于工作复杂性强,比较难以完成的任务,激励频率应当高,对于工作比较简单、容易完成的任务,激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作,激励频率应该低;对于任务目标明确、短期可见成果的工作,激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员,激励频率应该高,对于各方面素质较好的工作人员,激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门,激励频率应该高;在劳动条件和人事环境较好的部门,激励频率应该低。当然,上述几种情况,并不能理解成绝对机械的划分。应该有机地联系起来看,只有对具体情况进行综合分析,才能确定恰当的激励频率。
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