薪酬激励：酬劳不仅和结果相关

寓言故事

　　在捕猎过程中，猎狗们发现这样一个现象：大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子提到的骨头和捉到小兔子得到的骨头差不多，于是猎狗专门去捉小兔子。猎人对猎狗说：为什么最近你们捉的兔子越来越小了？

　　猎狗们说，凡正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉哪些大的呢？猎人经过思考后，决定不将分得骨头的的数量与是捉到兔子，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到的兔子的数量和重量都增加了。

　　个人说法

　　这个寓言故事说的是“优质优质”的问题，同时它带出了企业中整个薪酬激励体制的建立问题。

　　在企业中，员工对于薪水是既患寡，更患不公。要让企业的薪酬激励真正起到激励员工的作用，就一定要让员工充分感受到自己的每一分努力都是有经济回报的，多劳动者和少劳动者所得是不同的。

　　案例分析

　　“我做的这个工作的完成质量明显比另一个好，同时，我的任务明显给公司创造了更多的财富，但我却没有获得更多的回报。我如何服气？”某公司的小刘说得愤愤不平。我们的工资主要是固定加上可变工资，任务完成了，我们就都有可变工资了，但任务没有完成，就都没有这份钱。但一些同事在工作中明显能力差一大截，但和我们拿的工资却是一样多的。另一公司的一个员工说到这个话题非常郁闷，他这两个季度都努力工作，但小组其他成员的能力不太高，让他也跟着受拖累了。

　　如何才能让每一个员工都能够拿到他应该得到的薪水？怎么样才能让薪酬激励不产生强大的负面效应呢？这是摆在所有企业面前的一道难题。

　　经典总结

　　类型不同的企业会采用不同的薪酬激励方式，但下面三个原则是方式都应该遵守的。

　　第一：“优质优价”原则。让创造1000万元价值的人和创造10万元价值甚至不创造价值的人拿一样的工资，这样的薪酬不是激励，而是在伤害员工。

　　第二：部门效益考核与个人表现考核共同支撑薪水，两者之间不应有先后之别。部门整体工作完成得不好，但表现好的个体应该得到一定的特别工资。比如，国际著名的化学制品公司Dow就实行了“特别认可奖”，对在失败的部门里表现出色的员工进行特别奖励。

　　第三：不同岗位，应该实行不同的可变工资率。越是风险性高的岗位，就应该尽量降低它的可变工资率。风险性低的，就应该提高他的可变工资率。这样才能一方面让从事风险岗位的员工有一个安定的心态，杜绝工资对员工的负面压力；同时，也让非风险岗位的员工百分之百投入到工作的任何一个环节中去。

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