激励机制的总结和分类

1.工作本身的特性工作目标的具体化程度：具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性，提高员工自我控制的程度。工作目标的难度：如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平，则会令员工产生挫折感，丧失信心；如果过于简单，又会缺乏挑战性。工作稳定性：过于频繁的变动工作，会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态，总需要去适应新的环境，不利于员工完全放松的投入工作。工作的社会地位：工作有较高的社会地位，如大学教授，使员工感觉自己更为优秀，对员工的工作动机有促进作用。工作任务的完整性：员工能从事相对较完整的工作，而不是某一阶段的工作，则能够得到工作结果的反馈，对于工作的结果也有更大的责任感。工作内容丰富性：丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感，激发员工不断的学习和探索，而不至于对工作产生厌倦的情绪。工作与个人道德标准符合程度：员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低员工的工作动机。比如如果员工认为烟草是有害健康，销售烟草与自己的道德标准是相违背的，则很可能不愿意全力推销烟草。工作的责任感：工作能够带给员工强烈的责任感，可以使员工工作更为负责。技能的多样性：工作要求实用多种技能，而非单一技能，可以更充分的饿发挥员工的能力。

　　2.组织的特性企业知名度：企业如果有较高的知名度对员工是一种激励，员工以在这样的企业中工作为荣，认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀。而且有在知名企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础。为的盲目性。公司的组织结构：官僚性的组织结构不利于员工及时的反映自己的主张和意见，不利于培养员工的创造性和独立性。过于松散的组织结构可能会导致对员工管理上失控，不利于激励员工努力工作。公司的文化：公司的文化如果与个人的特点不相适合，则会对员的激励产生不良作用。比如，员工喜欢自由，不希望较多的约束，希望发挥自己个人的创造力，则这样的员工会不组织层级的多寡：层级过多，容易造成官僚作风，压制个人的创造力；层级过少，则员工晋升的机会就比较小。规定与管制的复杂程度：过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感。而缺乏必要的规定和管制，会导致员工行适合管理严谨、强调个人服从集体的企业文化。

　　3.员工价值实现和发展潜能的需要现有工作能否充分发挥员工的潜能，对于有较高学历的员工尤其重要。当员工有较高的收入后，往往会考虑从事的工作是否符合自己的兴趣，是否真能发挥自己的潜能。根据员工能力、兴趣、人格等方面的因素，结合组织的需要，为员工设计合理的职业生涯规划，可以使员工对于自己的将来有比较明确的期望，激励员工向这个方面努力。

　　4.物质待遇工作所提供的薪酬、福利、住房补贴等对于员工无疑是重要的激励因素，也是过去企业关注的重点。但遗憾的是，许多企业过分注重物质待遇的数量，但考核管理、薪酬分配、晋升制度等方面未能很好地做到客观和公平，未能充分发挥其激励的作用。

　　5.领导特性组织的领导方式：有的人喜欢令式的领导方式，而有的人则更喜欢领导对工作给予支持和指导。员工参与决策的程度：一定程度的参与决策可以提高员工工作的责任感和努力程度。员工与主管的关系：员工与主管之间良好的关系对于保持员工积极的心态有重要作用。领导者的个人素质：高素质的领导者往往更有个人魅力，更容易让员工服从。8.员工生活密切员工家属与企业的关系。通过定期召开员工家属联谊会等方式可以有效地获得员工家属对员工工作的理解和支持。提供休闲娱乐的机会。公司通过组织旅游，实行弹性工资制等方式可以帮助员工放松紧张情绪，缓解工作压力。

　　6.团队特性团队是组织运作重要的基本单位。大部分的工作任务都需要团队努力才能实现。员工的工作也离不开团队的支持和配合。因此团队的特性对员工的工作动机有很大的作用。团队沟通的情况。良好的团队沟通可以给员工提供充分的信息和技术支持，使员工对自己的贡献和应起到的作用有清楚的认识。团队的人际互动情况。团队成员之间良好的人际关系，可以满足员工归属和爱的需要，使员工处于一种积极的工作心态。不过应当避免员工将很大的精力投入到处理过于复杂的人际关系，不能全然投入工作。

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