中国企业需要什么样的激励制度？

多年以来，中国企业虽然在飞速成长，但依然被一种强烈的自卑感笼罩着。这种感觉不仅来自于我们的企业同那些已经被完美化的跨国公司相比，总是显露出规模小、资金少、市场经验缺乏、技术和管理水平低等诸多短处来，同时，更深层的困惑还在于我们“制度落后”。什么制度呢？用一些经济学家最喜欢也最被滥用的一个概念，就是“产权制度”不健全。

　 因为去年郎咸平教授对国企MBO（管理层收购）提了不少意见，使得国家对早已在基层全面铺开的国企产权改革，多了一份警惕，国资委先后出台了几个文件对此进行规范，并且明确提出大型中央企业目前不适合进行MBO。不过，一些研究者依然抱着“产权”不放，似乎不把企业产权拿出一部分来给管理者，这个企业就没有前途和未来。

　 最近，中国企业在实施“走出去”战略过程中，因为缺乏国际化经营的经验遇到不少挫折。中航油炒石油期权亏了几十亿元，四川长虹一下子在美国被套牢几十亿元，TCL和联想分别收购国外企业，也磕磕绊绊。于是，又有论者出来提意见了：中国为什么培育不出自己的跨国公司？答案是，“制度环境不适宜，产权失位”。这种把一切有关企业竞争力不足的最终原因，都归结为产权不明确，在一个不断倡导制度创新的时代，的确有蛊惑人心之嫌。

　 长期以来被搞得过于复杂化的产权制度，从本质上说，无非是一种激励机制，是通过按月发工资激励，还是拿年薪激励；用巨额奖金激励，或者在条件成熟的情况下用股权激励，都未尝不可。但是，因为有些经济学家假定每个人都是所谓“理性个体”，都要用“最小的投入获取最大的收益”，进而得出“激励越多干劲越足”的简单结论，或者说“如果不为自己干，肯定不努力不负责”的粗浅判断，这样一来，所谓明晰产权制度的国企改革，在操作过程中自然有意无意地变成了一种变相瓜分制度，所谓MBO，也就成了企业的核心管理人员如何分和分多少的问题。而糟糕的现实在于，“产权不明晰”最终成为很多缺乏竞争力和管理层失职的企业逃避责任的首选理由———因为管理层没有股权，所以企业肯定搞不好；因为企业没搞好，所以必须让管理层持股———这种观点就是通俗化了的产权改制逻辑。

　 笔者的疑问在于，有多少在中国本土成长起来的优秀企业，是先把产权弄清楚了才赢得市场成功的呢？海尔、长虹等等一大批在残酷市场中做大做强的企业，莫非都因为产权没整明白而缺乏开拓市场的动力和竞争精神？显然不是。真实的情况是，在“不动产权没有前途”的片面思想指导下，当市场中很多企业（包括许多缺乏竞争力的企业）都开始“分田分地真忙”了，那些缺乏责任意识和创新能力的企业管理人员，反而通过或明或暗的产权改制装满了自己的腰包，进而在市场中形成一种类似“劣币驱逐良币”的参照效应，使得那些真正有能力有责任心的企业领导人反而无所适从，私心逐渐强大起来。种种迹象表明，长虹之所以出现巨额海外亏损，与倪润峰变相的产权改制有关。这说明，并不是其海外战略方向上出了什么问题，而是其起始动机可能就不是为了真正拓展海外市场。

　 所谓产权明晰的企业，在现代企业制度框架中，通常都实现了所有权和经营权的分离（也有少数家族企业除外）。股份制上市公司出现以后，随着企业规模越来越大，企业的所有权在进一步分散，而经营权则属于企业核心管理团队。职业经理人市场的形成，则为各种类型的企业提供了适合的核心管理人员的选拔机制。至于在对职业经理人的激励和定价机制中是否加入“股权激励”，则是个可以灵活处理的问题。就像郎咸平所说，韦尔奇一生为通用工作，没见他非要求获得股权。

　 笔者还认为，“理性人”的纯粹假定本身就是庸俗经济学的一个片面观点。鬣狗为了食物相互残杀，而猎人则学习着合作。人有自私自利的一面，同样有彼此合作、相互奉献的一面。在企业内部，激励机制永远都不单单表现在产权这种物质层面，更应体现在企业文化和价值认同这些精神层面。对于企业管理者，激励机制无论开始还是最后，都不应该仅仅停留在物质层面上。对于像倪润峰、张瑞敏这样优秀的创业领导人，不但应该为他们设立几百万元、几千万元甚至更多的奖励基金，同时，更重要的是让他们拥有与企业血脉相连的荣耀感，而这种荣耀感不是非要用百分之几的股份才可以实现的。在这方面，地方政府（也是未来企业的国有股东）作为企业的传统主管部门也需要检讨：对于优秀企业家，到底应该用哪些方法来承认、尊重并体现他们的价值？（高原）

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