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激励——人力资源开发的有效途径(4)


来源:      作者:      点击:次      时间:2009-07-25
情绪(以消极效用为特点的情绪)者,成绩多数稍有下降;受鼓励引起增力情绪(以积极效果为特点的情绪)者,成绩多数有明显提高。当然,试验是把正激励、负激励截然分开的,这种试验形式可不可取,我们姑且不论,但其形象地体现出激励力量的明显不同。它从一个侧面说明:在激励过程中,宜多采用正激励的方式,以唤起人的增力情绪,调动其积极情感。少采用负激励的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。总而言之,就正激励和负激励而言,从普遍意义上来着,应该把正激励放在主导地位。

  3.内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则

  认识这条原则,必须首先了解内激励与外激励的相互关系。从人的感性认识角度来看,一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动,他多半会认为自己是受外部控制的,所以,行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出,他就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致,所以行为是内激励的。人们所处的环境,可以划分为表1-2所示的四种情况。

  表1-2 对外酬的感觉

低-----------------------------------------------------------------高
1.理由不足(不稳定)
2.觉得受到外激(稳定)
3.觉得受到内激(稳定)
4.理由过分(不稳定)

  在只有外酬(情况2)或毫无外酬但工作本身十分有趣、有吸引力(情况3)时,人们分别处于外激或内激状态,情况就较简单,行为具有稳定性质,内激励与外激励呈正相关关系,二者相提益彰。但当既无外酬、工作又很枯燥、行为的理由不足(情况1)或既有强有力的外酬、活动本身又很有兴趣、行为的理由过分(情况4)时,情况较为复杂,难于判断行为的原因,行为具有不稳定的性质,内激励与外激励呈负相关关系,即外酬过弱,内激励会加强,外酬过强,内激励会减弱。为了验证“理由不足”时内激励的自我感觉变化,行为学家曾设计过一种实验,叫一群人去做一种乏昧的工作或要他们做一种违反其心愿的事,却分别给予不同报酬,然后,收集他们的反应。具体办法是把一批大学生召来,分为“实验”与“对照”两组,都让他们干一种非常单调且重复性的操作-把一个个线轴放到一个盘子里去,并要求实验组的学生对另一批等待实验的学生吹嘘这活儿如何有趣,而且许了愿:给他们一定的报酬,一半人给一元,另一半人给20元。至于对照组,虽然不要求他们讲违心的假话,但却分文不给。事后调查他们对工作的评价,结果不付酬者觉得工作尚还可以,少付酬者次之,付厚酬者则对之深恶痛绝。为了验证“理由过分”情况下外酬对内激励的影响,行为学家还做过另一种实验,叫一群大学生来做性质相似但趣味相异的两种智力测验游戏,一半人玩的游戏非常有趣,另一半人玩的游戏则平淡乏味,组织者答应前者干满20分钟发给一定数量的报酬,而对后者则不予付酬,这样二者活动的内酬相似,但前者附加了兴趣的刺激和一定的外酬,事后调查他们对工作的评价及态度(是否愿意再干?再干多久?),结果证实“理由过分”(既好玩又给奖)时,内激励与外激励呈负相关关系,即原来认为游戏有趣,引入外酬后,兴趣下降了,不想多干了;而没有外酬的学生则普遍表示满意且愿意多干。

  内激励与外激励的正相关关系,体现了二者结合的必要性且符合人们的常识,常用来指导激励的实践。而二者的负相关关系,体现了内激励的主导作用,超出了常识之外,容易被人们所忽视,从而导致错误的激励措施。例如:在学校中,许多学习任务对学生本身是有根大的内在乐趣的,可以在无外力影响下自行完成;但若给以时间限制或用考试和评分来施加压力,活动便成为指派的任务,使原有的兴趣荡然无存,自觉性也就消退了。所以,为了维持学生的内激励,必须谨慎控制外酬的使用,只对乏味的、一般不会自动去做的作业采用外酬。要尽量以内激励手段为主,如鼓励学生自主地安排学习,帮助他们认识学习的重要性、学习的目的和责任,及时向学生反馈学习结果,使学习活动丰富多彩等。至于政府机关里的工作,多半没有固有的趣味性足以培养内激励。即使工作有趣,也有大量使用外酬的传统。即使如此,也绝不能忽略内激励的主导作用,应加强措施,开拓内酬的途径,从而使激励带来更大的效果。

作者:谢明
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