知识企业中激励的创新（转）(2)

由于知识员工的特殊性，除了经济变量外非经济变量对员工的激励作用也不容忽视。企业可以针对这一特点，设计出别出心裁的激励制度。比如知识员工比较注重自我价值的实现，因此他们比传统型企业中的员工具有更强烈的创造欲，具有更多的自我成就感，企业可以设计一种个人职业生涯发展系统，通过与员工的沟通安排个人的职务晋升或培训计划等，让员工不断的成长。再比如知识员工最核心的激励动力源泉是自我激励，这样企业就应该尽可能的建立一种学习型组织和学习型员工，建立共同的愿景及组织和个人共同成长的机制，让员工在这种氛围的熏陶中不断的进行自我的激励，最终实现组织与个人的共同成长。像惠普一直就比较注重依靠内因来激励员工的成长，公司内要求各级管理者必须关心员工的正确发展，要求管理者应该不断的为员工提供充分的富有挑战性的机会以及长期发展机会，提供培训和教育项目以提高他们的能力，这在一定程度上激励员工不断进取，同时又形成了学习的气氛。随着对知识型员工研究的不断深入，针对知识型员工特点而设计的对非经济激励变量的制度将会更加多样和有效。
用和谐的观点来解释激励的话，前面的经济因素和非经济因素相当于“谐”，指系统地组成、功能、制度等；而情感激励相当于“和”，指创造一种内部氛围，使系统成员有良好的感受，即加强企业管理者与知识型员工的感情沟通，尊重知识型员工，使之始终保持良好的情绪和高昂的工作热情。传统型的企业中企业往往认为企业是由分工精细的流水线组成，工人们之间各自负责自己的工作不需要交流和讨论，情感的过度交流分散工人的精力，而且不恰当的情感交流会影响集体的气氛，影响工作的进行。而知识型企业要追求企业员工的全面发展，实现人性的自由张扬，只有进行良好的情感交流才能建立沟通者的相互信任，并为知识的共享创造前提。情感激励可以让员工在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速，还可以培育认同感和团队精神，减轻组织中存在的压力缓和组织的气氛，给企业带来凝聚力。而且由于知识型企业重视知识的管理，知识分为显性知识和隐性知识，隐性知识是模糊和笼统的。在知识的传播中隐性知识就是靠非正式的沟通来进行的，如果能对隐性知识进行适度的共享，这些资源将会为公司的日常运作创造巨大的价值。美国微软公司组织正式的休假会活动，届时有关重要人士就软件开发与质量控制的相关问题相互切磋，在相同职务之间极力撮合一些非正式会议以鼓励知识共享。通过这些活动员工之间不仅共享了相互的知识，而且加深了彼此的相互了解，有利于以后工作中的合作。
在经济变量和非经济变量的共同激励作用下，再配以情感的润滑，员工在知识型的企业中一定会激发出最大的潜能。

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