交流与承认是激励机制的关键

在这个冗员充斥、冻结工资和裁减工资的时代，激励和保住推动公司发展的最优人才和关键雇员，是十分重要的事情。但是，如果你支付不了更多的工资，你怎样才能鼓励他们信赖你，忠于你，留下来不走呢? -- Benedict Rogers

假设发生了这种情况：你的公司和许多别的公司一样，在本地区的经济衰退中遭受打击。你采取了压缩机构或‘结构改组‘的措施，冻结招工，冻结工资，也许还削减了基本工资或福利。但是你还在经营，并盼望有朝一日使公司摆脱衰落，重新发展。公司里剩下的职工是你想要保留的，是你的最优秀的智囊，你希望这些部下将驱动你这新的‘精干而单薄‘的机构进入21世纪。但是，事情有另外一面，那些你想要保留的雇员对压缩机构造成的混乱感到震惊，对冻结工资和老同事的遭遇感到沮丧，并开始写履历，找人才‘猎头‘，盼望你的竞争者给一份新的工作。他们或者感到，你的公司已穷途末路没有希望了，或者感到他们的价值得不到体现。你怎样才能说服他们留下，并满怀热情和干劲地为你工作?

虽然雇员们可能认为，没有人会跳糟，因为大家在目前的经济环境中，只想保住原来的饭碗，但是对于优秀人才说来，外面还是有工作可找的。即使你暂时能不让他们离开，如果你失去了他们的忠诚，你等于失去了他们。他们可能还和你在一起，但已经貌合神离了。正如Giordano公司的人力资源部主任Christine Wong所说：‘在目前的经济形势下留住优秀人才实际上并不难，难的是赢得他们的心。.‘ 因此，对于今天香港和该地区的雇主来说，主要的难题是在经济衰退时怎样激 励和留住优秀雇员。

Jardine Fleming公司人力资源部总经理Eddie Ng说：‘解聘雇员是为了公司得以幸存。公司已认识到有必要减少劳动力。因此，需要关注的第一群人，是有创造能力的关键人物。一旦你削减了开支，你就改善了公司的处境，你才有可能判断，怎样花那多出来的一元钱。‘香 港Aon Consulting人力资源咨询公司经理Patrick Maule认为，激励和留住雇员的关键是‘恢复信任‘。在压缩机构以后，雇员们会感到，管理层已不值得信赖了。恢复信任和尊重是至关重要的。你必须拿出实实在在的证据，说明你想以不同的方式管理各种事务。你需要确保人们感受到管理层对此是诚实的、开放的，并采用适当的复杂的交流方式来实现这个目的。让他们感觉到，他们是公司需要的人.

在处理冗员之后，留下的雇员会有一些问题需要解答，Ng说。‘首先，他们会想，他们在物质上，事业发展上，会不会有损失?他们不希望看到收入下降。他们不在意延期补偿，譬如从长期看有股票优先权，分红利等等补偿。其次，他们会问还会发生什么变化?如果他们觉得他们与目前发生的一切无关，那就更难留住他们了。采用补偿和非货币刺激手段，让他们感觉到，他们是公司需要的人。‘

多数人力资源专家认为，承认是公司重获成功的关键。Ng说，‘主要雇员并不只对物质收益感兴趣，它还涉及一个心理问题。心理与物质六四分。‘ 工资当然起作用，但不是简单的数量问题。Wong认为，首先‘确保雇员的报酬与市场的报酬相匹 配‘是重要的。‘别让他们因为报酬低于市场水平而感到沮丧。‘为达此目的，她建议雇主让职工知道工资水平调查的结果。‘让职工了解目前发展和报酬的趋势。与个别职工交谈，让他们知道他们的收入按市场情况处于哪个档次。如果表现出色者收入高于市场水准，要告诉他们。‘

但是报酬不是事情的终局。‘报酬是满意因素，但可能不是激励因素。然而，报酬 能够压制动力，并使每项激励计划彻底失败。‘所以，首先处理好物质问题很重要 。然后，依据Wong的观点，雇主应该关注培训。‘要确保雇员拥有他们需要的能力。裁减培训预算是很愚蠢的。职工需要成为多面手，以便面对结构改组的新的挑战。如果有人辞职，你来必招新人取替。但你必须有职工能接过辞职者的工作。如果你想省钱，你就必须在留在的人身上投资。‘ Maule表示同意。他说，一旦你重建起信任，你的下一步是显示‘你在他们身上投资的决心。既然已进行裁减，你必须向其余职工表明，你需要他们帮助，使公司渡过危机。表达决心，但不许诺。表示决心注意发展和培训的需要，注意业绩管理，表现出更加关怀的一面，给沮丧者以更多的机会重整旗鼓。‘重要的是确保你的经理人员‘懂得人员管理的实质，给予经理人员技能培训，帮助他们更善于人员管理。‘

为成功者制订发展计划

激励的其他成分包括制订一项切实可行的职业发展计划。‘ 人力资源部门的任务是培训员工的能力，为有远大抱负的员工制订严密的职业发展计划，‘Wong解释道。‘制订因人而异的发展计划，使职工知道，他们虽然目前可能不会提升，两三年后可能就有机会。让他们知道，他们正沿着轨道前进。‘

香港Telecom公司培训与发展总经理Betty Jean Gram认为，公司应有中期审议，着重研究职业发展问题。她表示，‘在香港Telecom公司，我们一向努力保持和增加投入，以举行职工会议，推动职业发展，工种轮换和升迁。我们想明确表示，我们的确有职工职业发展和管理的规划。‘花旗银行的Global Corporate Banking的人力资源部主任Vivian Lo争辩道，激励最终有赖于工种的性质。‘一天结束时，花絮消失了，只剩下工作的内容和前途的展望。金融市场发生了变化。我们在香港第一次遇到就业市场的萎缩，人们正在丧失他们原来拥有的那种虚假的安全感。对于任何一个认真对待职业的人，成就变得十分重要。‘她继续说道，能干的雇员针对当前形势会自问几个问题。‘他们做目前这份工作会有所成就吗?如果公司能提供一份有意义的工作和取得进步与成就的机会，那就很有激励作用。‘

Lo主张‘充实工作内容‘，使人们感到自己发挥着重要的作用，也许还可增加他们的责任。‘许多公司实际上都在这么做。在成本更受关注的环境中，你希望每一个岗位有更多产出。重新规划对于个人和公司都有好处，因为重新规划迫使两方注视每个个人能奉献多少‘但是，这会被误解为任务加重工资不变吗? Lo认为不会。‘丰富工作内容不意味着增加工作量。但是个人十分关注自己在为哪一类公司工作。他们会问，这家公司对行业或地区有责任感吗?这家公司是不是只为挣钱?认真的个人愿意为有长远打算的认真的公司工作。认真的个不会轻易跳槽，因为他们不知道是不是跳到一艘正在下沉的船上去。