民企蜕变 从个人推动向团队推动转变(2)

　　2.管理制度规范了放权的执行

　　放权的执行就要通过规范管理制度来进行操作了，从流程管理上来解决这个问题。每个人负责什么工作，有多大的权限，都通过制度规定下来，然后照此执行。审计小组担心的问题是A老总在执行过程中会不会进行干预，如果一旦有人破坏了制度的执行，那么职权体系就成了纸上谈兵，又回到了从前老板一支笔的状态了。所以关键还是管理意识的问题，民营企业想从“人治”到“法治”，这一关往往是最难跨跃的。A老总听完审计小组的陈述后，若有所思。

　　员工对发展前景的困惑

　　A企业的员工分为两类，一类是从老总家乡带过来的，另一类是在当地招聘的，在员工看来，第一类人在企业的地位高，有发展前途，比如公司的几个副总不就全是带过来的吗。而且就算是一般员工，如果是从老总家乡带过来的，也会觉得自己抛家舍业来外地创业不容易，公司总会考虑这一点吧。当地员工就会觉得灰心，虽然自己努力工作，可是能有多好的前景呢？

　　审计小组通过与A老总的反复沟通，认为应该对以下问题进行澄清，并逐步向员工传达，以消除员工的顾虑：

　　1.并非与老总有关系的员工就是优秀员工

　　员工不应该按与老板有关系没关系来划分，有关系的员工中也会有能力差的，没有关系的员工中肯定有能力强的，必须按照制度进行人才的考核和选拔，不要从主观印象出发决定人员的晋升。人力资源部需要完善相应的措施和机制，采用新的方式招揽人才，并采用新的管理模式配置和激励人才，从而极大地调动员工的积极性和创造性。

　　2.有创新意识的员工值得鼓励

　　审计小组认为，A企业员工的聪明才智并没有得到充分的发挥。万事皆老板说的算，员工缺乏主动意识。实际上老板不可能面面俱到，总有些潜在的问题不能及时发现，而员工在一线工作，能够发现一些不合理的地方，如果能够及时提出来，往往能够促进流程的优化，预防相关问题的发生。A老总决定建立一个创新奖，对提出合理化建议的员工给予物质和精神方面的双重奖励。

　　面对这次审计的结果，A老总感慨地说，“虽然平时也和其他管理人员或员工谈谈话，但总感觉浮于表面，他们的真实想法其实并没有完全告诉我，应该是有顾虑吧。而我常常只顾着忙手头上的事，扮演救火队员的角色，也没能沉下心来仔细考虑这些问题，这次给我敲了警钟，我需要调整自己的定位，考虑企业的全局和发展的问题，而不能陷到具体工作中去，让下面的管理人员发挥他们的作用，调动员工的主动性。”

　　后记：A企业的问题是民营企业发展中的典型问题。中国民营企业的发展有其历史背景及特点，但关键还是解决管理思路的问题，从决策到执行，如何合理分工，从个人推动型发展模型向团队推动型发展模型转变。

作者：汪钰