招聘人员的激励(2)

康州的Hartford金融服务集团的前HR总监马杰卡表示：“你的期望必须切合实际，如果外部因素的变化致使招聘人员的奖金遥不可及，会挫伤他们的士气，所以要设定合理的目标。”

在招聘放缓的时候，不应苛求招聘者的责任，有专家建议“在两个极端情况下要保守处理。即当招聘任务不多时，不要减少奖金。而当应聘者蜂拥而至时，也不宜给招聘者最多的奖金。”

雇主们应该争取平衡。多数公司在设立绩效奖金时，将几个标准融合，拟制出“绩效评分卡”。劳资专家卡罗说：“在任何形式的评分卡中，相应的标准越少越好。招聘人员应符合三或四个标准。一般人也很难满足五个或更多的标准。”

另外，在特殊的情况下或对特殊的招聘目标，其标准也应做出相应的加权考量。例如，招聘CEO的工作比招聘秘书要复杂的多，也更耗费时间，那么衡量标准中的成本和时间因素就应该反映出这种区别。

虽然制订一项企业内部招聘人员的薪酬激励制度听起来困难且耗时，但从长远来看还是值得的。随着经济的发展，工作机会也会越来越多，而多付给招聘人员的酬劳其实是一笔精明的花销，至少，它会为你带来一流的雇员。

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评估手段的背后
下面列出了一些招聘中常用的评估手段：单个雇用成本(Cost—Per— Hire)：全部招聘成本——广告，差旅，办公租金，设备，人员工资，找寻服务机构费用，背景调查费用等——除以新雇用人员总数。此公式标定了支出的控制但没有考虑雇用的质量。

招聘效率(Staffing Efficiency Ratio)(Recruiting Efficiency Index-)：全部招聘成本除以新雇用人员的全部薪水。此公式的结果比单个雇用成本更为精确，因为它考虑了新雇员不同薪水等级的因素——雇用高级行政人员的成本远高于招聘生产线工人的成本，以及不同的行业和地域造成的变化。它也没有考虑雇用的质量。

找到合适人选的时间(Time-To—Fill)(Time-To-Accept)：从产生招聘需求开始到一个应聘者接受聘书的平均天数。此标准对找到补缺的迅捷程度做出了评估，但未考虑诸如职位的类型、当时劳务市场的状况以及招聘经理的工作安排表等因素。

就职时间(Time—To-Start)：从产生招聘需求开始到应聘者开始工作的平均天数。与Time-To—Fill相比，一些雇员专家更偏向于用此公式，因为多数招聘经理更关心新雇员开始工作的时间而不是接受聘书的时间。

招聘经理的满意度(Hiring Manager Satisfaction)：招聘经理对招聘人员及新雇员的工作表现的满意程度。通过对招聘者进行联络的及时性、资源查询’、候选人的条件、工作安排以及其它因素进行考量，并加以等级标定，可使这种主观印象得以量化。新雇员的表现可在开始工作后得到认定。
流失率(Turnover)：离岗雇员人数除以全体职员的人数。此项公式可粗略表明雇用的质量，可具体到每一位招聘人员。也有雇主进行反向评估：所留住的雇员／全体职员。

作者：续浩




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