试论非经济报酬对员工的激励价值

在日趋激烈的全球竞争环境下，人力资源管理正日益成为企业获取竞争优势的战略伙伴，而企业报酬制度在企业吸引人才、留住关键人才、激励员工方面发挥了不可替代的重要作用。但是，目前不少企业只重视经济报酬对员工的激励作用，忽视了非经济报酬的重要性和巨大作用。本文拟从劳动经济学和心理学的角度分析使用非经济报酬对企业员工进行激励的必要性，并对企业如何提供非经济报酬提出一些构想。
一、非经济报酬的涵义
在人力资源管理中，非经济报酬是相对于经济报酬而言的。经济报酬就是通常意义上我们所讲的薪酬和福利，是指企业因使用员工的劳动而付给员工的金钱和实物，包括：员工的工资、奖金、津补贴、企业利润分享、股票期权、住房福利、各种保险等。非经济报酬是指员工个人对工作或工作环境在心理上或物质环境上的满足感，体现在员工工作环境的改善和工作价值的提升上，具体包括：给予员工提供舒适的工作环境、弹性的工作时间、特定的停车位置、赋予员工较大的工作责任、更高层次的培训、晋升、参与企业决策等。
二、使用非经济报酬进行激励的必要性分析
从人力资源管理的实践来看，具有竞争力的经济报酬制度是企业获取竞争优势的重要手段，高工资和高福利意味着企业可以在劳动力市场上吸引更加优秀的求职者，同时也增强了企业留住重要员工的能力。但是，在竞争激烈的人力资源市场上，经济报酬作为一种激励手段存在着明显的缺陷。
（一）高经济报酬具有暂时性的特点，无法长期保持。在人力资源市场上，人才资源作为一种稀缺资源是各企业竞争的对象，企业为吸引、留住这些人才而提供的经济报酬越来越高，竞争的结果使得各企业为员工提供的经济报酬呈不断上涨的趋势。加之，企业的经营状况处于不断的变化之中，很难有一家企业能够在长时间保证自己为员工提供的薪酬、福利是居于领先地位的。因此，从整个人力资源市场来看，企业为员工提供的高经济报酬的激励作用往往是暂时的，不能长期保持。但是，非经济报酬由于与特定的企业文化联系在一起，在市场上没有可比性，不易被竞争对手模仿，可以弥补经济报酬暂时性特点。在竞争激烈的人力资源市场上，只有高经济报酬与非经济报酬配合使用才能使企业在竞争中获得优势地位。
（二）劳动经济学分析表明，当员工的工资达到一定水平之后，经济报酬对员工个人的激励效用递减，需要采用新的方式来激励员工努力工作。
工
资
W* -------------

个人供给
0 希望工作时间
（向内弯曲的个人劳动力供给曲线）
在员工个人的工作决策中，存在着收入效应和替代效应。收入效应是指在工资条件不变的情况下，员工的工作时间随着收入的增加而减少，倾向于拥有更多的闲暇时间。替代效应是指如果收入不便，工资率增加，闲暇的价格提高，闲暇的需求减少，从而提高工作动机，增加工作时间。当员工的工资增加时，两种效应同时存在。在员工工资较低的时候，也就是如图一所示，当员工的工资低于W*时，员工希望的工作时间将随着工资的增加而增加，存在着替代效应；当员工的工资在较高的水平下，也就是高于W*时，工资的增加将导致工作时间的减少，存在着收入效应。
劳动经济学“向内弯曲的个人劳动力供给曲线”表明，在一定的工资水平之内，工资的增长对员工有很强的激励作用，它可以促使员工增加工作时间，更加努力工作；当员工的工资达到一定的水平之后，工资的增长就不能给员工以激励效应，因为随着收入的增加，员工倾向于减少工作时间，拥有更多的其它时间。此时，企业采用高经济报酬的方式来激励员工显然就失去了作用。在现实的经济生活中，这种现象普遍存在。在高科技企业中，知识型员工的工资水平一般都比较高，员工追求的不是经济报酬的增加，而据有关调查显示，知识型员工注重的前三个因素是：个人成长、工作自主、业务成就，第四个因素才是企业给予其的金钱财富，显然，此时企业通过增加经济报酬来激励知识型员工往往就难以达到效果，而非经济报酬则能很好地满足员工的个人成长、工作自主等的需要，因此也就需要企业增加员工的非经济报酬来激发其工作潜力。
（三）在企业人力资源管理中的“经济报酬”导向不利于企业与员工形成良好的心理契约。企业与员工间的心理契约是企业长期的人力资源管理政策、实践内化在员工心中的潜在效应，指导着员工日常工作行为。如果企业把经济报酬作为其管理、激励员工工作的主要方式，那么在缺乏其它激励方式和良好的企业文化的条件下，员工很可能形成这样一种心理：企业只关注自己的利润，根本不关心员工。这样长期以来员工与企业很容易形成一种金钱关系，这种关系很难使员工形成对企业的忠诚感和归属感，一旦其它企业提供更加诱人的经济报酬，员工就会流失到其他企业。而非经济报酬则有助于企业和员工之间形成良好的心理契约，非经济报酬中的由于其改善了员工的工作环境、扩大了员工的工作价值，赋予了员工更大的工作责任，为员工提供了培训、晋升等个人发展的机会而增加了员工的满意度，有利于员工形成良好的心理状态。
因此，美国斯坦福大学的教授杰夫瑞.菲瑞（Jeffery Pfeffer）认为，在提高企业的竞争优势的16种人力资源管理实践中，不仅要重视高工资、诱因薪金（让那些导致绩效和赢利水平提高了的雇员分享津贴）、雇员所有权（股票期权和利润分享）等经济报酬，而且还要重视信息分享（向雇员提供有关运作、生产率、赢利率的信息）、参与和授权、对雇员的培训和开发、象征性的平等注意、内部晋升等非经济报酬。
三、非经济报酬对员工的激励模型

激励因素







保健因素
此模型揭示了非经济报酬和经济报酬对员工产生激励作用的不同机理。根据美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论：在工作中，激发人的工作动机的因素有两类，一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但是却带有预防性，保持人的积极性、维持工作现状的工作，这些因素包括：工作中的企业政策、工资水平、福利和安全等，这些因素起到防止员工对工作产生不满的作用。另一类是激励因素。它是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，籍此来提高工作效率，促进员工的进取心，激发人们作出最好的表现。产生激励作用的因素是：认可、成就、责任、发展等，这些因素给个人带来极大的满足。在工作中，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。