知识型员工的激励(2)

三　知识型员工的激励策略根据上述对知识型员工特点的理论分析和知识型员工激励因素的实证研究,我们可以制定如下激励策略:1 设计合理的薪酬体系。尽管薪酬是一种外部激励因素,但是在我国当前它仍然是一种比较有效的激励方式。因为薪酬所提供的物质生活保障,不仅是知识型员工生存和发展的前提,也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财富的多少,还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。在知识社会里,知识是企业价值创造的主要源泉。薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。现在比较流行的报酬支付制度是技能工资制。“技能工资制是相对于岗位工资制而言的,它不是根据个人的职称或职位,而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。”
[6]技能工资制有如下优点:首先,它充分考虑到了知识型员工前期人力资本投入多、劳动成果难以衡量的特点;其次,它有利于鼓励员工提高自身素质和工作技能,从而增加企业整体的知识资本;再次,一般来说具有多项技能且技能高的员工较之于只具有单一技能、技能差的员工的工作业绩要高,所以其评价标准也较为客观、合理。《财富》杂志评出的全球500强企业中,有50%以上企业至少对一部分员工实行技能工资制,在实行技能工资制的企业中,有60%的人认为该工资制度在提升企业绩效方面是成功或非常成功的。[7]目前比较先进的价值分配制度是员工持股和股票期权。尤其是股票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式。“股票期权即经营者股票期权(ＥＳＯ:ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎ),是指企业给予高级管理人员(或核心技术人员)的一种权利,他们可以凭借这种权利在一定的期限内(如3年—5年)的某一时间,以预先约定的某一价格购买一定数量的本企业股票,并在他们认为合适的价位上抛出。”[8]员工持股和股标期权,充分体现了知识型员工所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献,是对他们的最高尊重,而且使得知识型员工的个人收益与企业的发展前途息息相关,从而可以大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
2 实行弹性工作制。知识型员工从事的是富于创造性的思维活动。固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只会扼杀他们的天赋、灵感、想象力和创造力。对于知识型员工来说,严格的上下班时间规定、指定的工作地点、整齐划一西装革履的工作服应该扔进垃圾堆,取而代之的应该是根据个人性格、习惯、爱好、兴趣或需要自由安排的可伸缩的工作时间、灵活多变的工作地点和随意轻松的衣着。事实上,随着现代信息技术、通讯技术的发展和现daiban公手段的提高,为弹性工作制提供了便利条件。知
应注意的问题:1对知识员工工作动机缺乏深刻的了解企业领导者和管理者在管理理念上,在思想深处,仍然把知识员工看作传统的“打工者”,因此,只重视员工物质需求的满足,在精神需求方面,仍然停留在“尊重、理解”等层次,总之,是把知识员工假设为完全为自己的利益而工作的人。对知识员工内心深处对事业、组织的责任感和理想追求,以及由此形成的工作动力,缺乏深刻理解,因此在管理手段上形成巨大的盲区。2 :对知识员工的工作方式有误解知识员工一般具有较强的自主意识与参与意识,对当权者权威的服从观念较弱,工作上有想法就想说出来,很多领导者对他们的这种工作方式并不认同,甚至有所误解。认为他们“爱提意见,不好管理”,导致管理态度和管理行为的错位。3:忽略知识员工的职业生涯规划对知识员工学习和自我发展的要求往往置之不理,不重视学习机会的提供,更不懂得对知识员工来说,学习、培训也是重要的管理手段,因此而忽视知识员工的职业生涯规划。这些远远不是“问题”的全部,但是已经足以表明我国企业目前对知识员工管理与激励中存在的问题。分析问题根源,寻求解决方案,是每一个追求卓越管理的企业家的理智行为。他们正在通过自身的努力积极探索走出误区的途径。海尔的成功尝试就令我们深受启发。
二、知识员工的心理分析知识员工与一般员工的区别就是受教育的程度不同。如果知识员工与一般员工在心理上有所不同的话,那么造成这种不同因素可能多种多样,但是,教育背景一定是一个最重要的因素。探讨受教育程度对个体的影响,就能深刻了解知识员工的心理特点与规律,也就能掌握其行为规律,我们的研究正是在这种思路下展开的。
上图中,ＯＸ、ＯＹ代表人格强度,ＯＺ代表后天受教育程度,ＯＡ、ＯＢ、ＯＣ分别代表本我、自我、超我。心理学告诉我们,本我即人的本能,是所有先天性的经验或动力倾向,主要由遗传获得。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量,它在任何时候都会直接或间接地影响人的行为。在人格坐标轴上,ＯＡ是垂直于人和强度轴的。自我是在本我基础上,通过后天学习而发展起来的人格要素,由生物性本我直接发展而来。“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力。后天学习可以提高自我的强度。因为后天学习,使个体掌握了更多的知识,积累了一定的经验,从而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力,同时也提高了自我的需要和能力。在人格强度坐标轴中,ＺＯＸ象限内,随着后天学习水平的提高,“自我”强度呈现提高趋势。后天教育的程度不仅影响自我人格的强度,而且,也影响着自我本身的结构。自我本身的结构可以从自我动力的构成进行分析。自我动力来源于个体对自我需要满足的期望。
知识型员工更加注重内在的满足。即不依靠外在力量,通过自身努力和内在的感受而获得的满足。也就是说,当人们经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时,即便还没有获得外在报酬,也会得到一种满足,这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”,它来源于取得的成就本身,以及由此产生的内在体验。正是个体对自身成就的这种内心体验,使个体获得了一种高层次的满足。个体所持有的这种成就期望,构成了一种强有力的成就激励。知识型员工受到的教育水平较高,对自身能力的认识比较深刻,同时事业心较强,自主意识较高,这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前,会表现出更强的“求胜”心理。内在满足不仅仅表现为个体对取得成就的内在体验,有时,当人们从事一项自己想干的工作,或者当一项工作与自身的职业生涯规划相吻合,他们就会把它当作一种机会,一种可以使自己快速走向成功,实现事业梦想的机会。个体持有的这种机会期望,构成了强有力的机会激励。知识型员工受到较多的教育,他们对自身职业生涯的目标有更高的定位,对生涯道路有自己的设计与规划。与一般员工相比,他们更加重视目前工作与自己生涯目标的关系,也更加渴望拥有一份有助于生涯目标实现的工作。这就决定了他们具有更强烈的“机会动机”。在“机会动机”的支配下,人们会更加主动的发展自我,提高自我,贡献自我。在工作中,可能表现为更加主动和积极,不会斤斤计较短期的报酬,而是谋求职业生涯的发展。报酬期望、成就期望、机会期望,共同构成了人的自我动力体系。超我是个体与社会接触和相互适应的过程中,通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。本我中的人性本我,只有当生物性本我得到充分满足,或者深藏的人性本我受到环境强烈刺激时,人性本我才能得到发展。我们称这个过程为“唤醒”。被唤醒的人性本我,发展成为超我的一部分。超我的另一部分是在个体的自身发展中新形成的。它是通过后天与社会的接触,对社会的价值观念、道德规范学习和内化而形成的。这种学习和内化的过程主要通过两个途径,奖励和惩罚。显然,一切有利于唤醒人性本我或者有利于内化社会价值的环境刺激,都会影响人的超我的形成与发展。因此影响超我形成的因素是全方位的:家庭、学校、单位、朋友、书籍、影视,甚至只在口头流传的故事等,都可能影响超我的形成。显然,后天教育水平越高,个人受到的直接或间接影响越大,唤醒与内化就越充分,超我强度就越大。