反思如何人员“激励”

激励问题若不放在人性的高度去观察与思考，激励设计若不从人性的角度出发，就很难避免陷入功利主义的泥潭。

　　激励的理论与现实

　　激励是个理论问题，更是个现实问题。共产主义理想、革命先烈和英雄人物，激励过一代一代中国人。随着改革开放的深入和市场经济的发展，激励问题越来越为社会各界所关注。无论是理论家还是实践者，激励经常挂在嘴边、粘在笔尖，但若是冷不丁问一句：什么是激励？激励是什么？还真不容易说得清楚。

　　我们已习惯于这样的认知：管理的核心在于激励，通过激励——包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励——使人产生积极行为，提升组织绩效，实现组织目标。望文生义，激励的主体是组织或组织代表；激励的客体是人，即组织成员；激励的手段丰富多样，可以组合使用。这是真正的激励吗？激励的本质到底是什么？

　　让我们来看看有关激励的社会问题吧。国家激励各级政府追求经济高速发展，但片面强调GDP增长，不重视社会和谐，最终反而制约了经济的可持续发展。国资企业想方设法激励高管人员，却频频爆出丑人丑事，年前年后光是上市公司就有数十位高管落马。无论何种性质的企业，都在不遗余力地改革或完善激励机制，吸引、保留人才，激发人才提升和改进绩效，事实上呢，大多数企业都感到效果并不显著。还有一个普遍现象：各类组织期望通过激励实现更好的业绩，但过于偏重物质利益和经济回报（钱或可变钱的权或机会），忽视组织中人的精神需求和心理感受，最终的激励效果往往很难如愿。问题出在哪里？激励怎么了？

　　作为一个管理概念，激励具有特定的内涵和外延。理论界定义很多，其实大同小异：激励是人们朝某一特定方向或目标而行动的倾向，这种倾向来自于被人们所感知的内在驱动力和紧张状态。这基于如此假设：人们的行为源于未满足的需要，当人们意识到自己尚未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。组织做好激励，就是以组织目标为导向，发现或制造人们在某种需求上的差距，引导人们按组织所设定的方向行动，做出组织所期待的行为，最终达成组织的目标，与此同时，通过组织回报满足人们自身的需求。
　
　　从这个概念出发，西方管理学界的激励理论层出不穷，最经典的包括：需求层次理论、保健－激励双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论、目标管理理论，等等。这些理论对于解释人们的行为与激励的关系有一定作用，但一方面过于概念化和逻辑化，另一方面又局限于某个角度的观察，因而还是很难揭示出人们复杂行为的本质，更难以用来对具体激励问题进行分析。我们暂且抛开激励的概念和理论，试着找找激励的根本所在。

　　跳出激励看激励

　　激励是个什么范畴的东西？激励的上位概念是什么？激励的目的是什么？就激励谈激励，很容易落入激励的主体、客体、环境、手段、途径等概念，纠缠在这些概念的种种关系里面，这样反而更看不清激励的本来面目。拉开空间来看，激励置身于人、组织、目标三者的关系之中，激励的上位概念接近于人的和谐幸福与持续发展，激励的根本目的大概就在于此。这绝不是故意拔高和生拉硬扯，激励问题若不放在人性的高度去观察与思考，激励设计若不从人性的角度出发，就很难避免陷入功利主义的泥潭。社会现实中的激励，通常是站在组织的立场，服务于组织的目标，人是作为激励的客体对象而存在的；激励的目的是组织的目标，人的目标一般在起初是个诱饵，在最后则顶多是个附属品。以人性为起点，不是要搞哲学研究，而是要分析和解决激励问题，因而人性不能悬在半空，要落到人、组织和目标这三者的关系上。抓住激励问题的实质，就是要把握好这三者之间的关系。

　　激励的出发点是人性，激励的根本目的是人的幸福状态与自我发展，这也是人、组织和目标三者互动关系的指向。相对而言，组织和个人的目标分别是什么？各自目标的意义何在？这里有一个理念问题，组织之间和个人之间存在差异，组织和个人之间也存在差异。引人关心的是，组织与个人之间的目标不一致怎么办？是不是一定要一致？如何促使两者相一致？这里有一个文化问题。中国传统文化更强调“大一统”，在实践中一般表现为个人对组织的服从，而且是道德、政治和法律层面的全面服从。当组织和个人的目标必须一致且强制性一致时，组织和个人就从“二”变为“一”，激励就没有任何空间和机会。若愣是说成激励，那要加个定语：政治性激励，这种单向的一元化的激励，常常给人和组织双双造成伤害。一旦组织和个人相互独立却又协调一致，一是一，“一生二”，激励就更能达到理想的目标，即两者双赢共好的目标，从而“二生三，三生万物”。中国传统文化中“和而不同”的思想，是处理组织和个体关系的很好的准则。

　　拿国家和农民来举例。想想“解放”前后，共产党之所以取得政权，很大的原因是党的目标符合农民大众的目标，“打土豪，分田地”激励着农民参与革命的热情；而实现共产主义的目标曾“激励”着农民大搞人民公社，文化大革命的目标也曾“激励”农民猛抓阶级斗争，但这些目标是党和国家强加给农民的，或遥不可及或谬以千里，最终带来的只有无尽的失望。

　　再想想“改革”前后，农民跟土地没有直接的利益关系，挣集体工分、吃大锅饭，生产积极性不高，劳动生产率低下；而家庭联产承包责任制改革，将国家发展经济的目标与农民致富的目标协调一致，激发了农民的主动性和创造性，开创出一个崭新的局面。新一届政府免征农业税、精简乡镇政府、推进村民自治，这些以人为本的改革措施，应和着新时代背景下的农民目标。

　　组织和个人“和而不同”，才可以谈激励的问题。此时激励问题的关键，就在于平衡组织和个人的目标。如何才能平衡好呢？怎么把握好这个平衡点呢？基本前提是要有共同的理念和价值观。双方是相对独立的主体，所达成的共识一定是建立在自愿、平等、对话的基础之上，一般表现为无形的精神契约，产生道德的力量。然后基于理念构筑起制度体系。包括约束性的法律体系，制约人性“恶”的一面，守住组织和个人的行为底线；也包括正向激励机制，引导有利于共同目标的组织和个人行为。不仅要平衡约束和激励的关系，平衡经济性与非经济性、物质与精神、财富与成就、工作与生活等关系，还要平衡投入与回报、期望与现实、内驱力与外推力等关系。激励问题的影响因素，有历史背景下的短缺追逐，有社会环境下的价值取向，也有群体意识下的成功标准。再往外就是具体的激励技术问题。法人治理、薪资福利、股权期权、业绩考核、奖励荣誉、发展机会、工作认可、社会成就，等等。至于如何有效地组合使用，还是要具体问题具体分析。