反思如何人员“激励”(3)

　　安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。

　　社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。

　　尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

　　自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。

　　公平理论又称社会比较理论

　　亚当斯（J.S.Adams）

　　公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

　　其它西方经典激励理论

　　“ERG”理论

　　克雷顿•奥尔德弗（Clayton. Alderfer）

　　人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用，各类需要层次并非刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。　

“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫回归”的思想。当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。

　　期望理论

　　维克托•弗鲁姆（Victor•H•Vroom）

　　弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

　　成就动机理论

　　戴维•麦克利兰（David•C•McClelland）

　　麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要——争取成功希望做得最好的需要；权力需要——影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要——建立友好亲密的人际关系的需要。

　　动机理论在企业管理中的应用价值。1、通过测量和评价一个人动机体系的特征，分派员工工作、安排职位；2、由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制；3、麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

　　激励、保健因素理论（双因素理论）

　　雷德里克•赫茨伯格（Fredrick•Herzberg）

　　那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素的具备，能对人们产生更大的激励。

　　保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

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