企业员工激励周期：决战在激励(2)

　　如何留住成功型员工是一个更加高级，复杂的管理问题。首先，成功型员工不是天生锋芒毕露的，某种程度上，可遇不可求；其次，成功型员工是可以挑选的。通过公司积累和个人积累，对每个行业的成功型员工的具体标准，是可以形成共识和摸索出规律的；第三，成功型员工是可以培养的，只要公司给予系统的制度规划，通过实践的淘汰选择，良中择优，,优中选佳,是可以内生的;最后,成功型员工一定要“批量生产”，才能真正留住成功型员工。为什么？因为优秀员工是“群居动物”。一个公司，如果不能持续内生培养成功型员工，少数几个碰巧选拔上来的成功型员工也会感到不够顺手，也会留不住走的。

　　在现实中,落实到每个具体的员工,这四种因素不是截然分开的,也不是一成不变的。从一个新毕业的大学生到一家公司开始工作起,激励的最主要的因素基本上是沿着“学习—事业—金钱—成功”这个规律而演进的，这名员工，也是沿着“学习—事业—金钱—成功”的周期发展的。这样一个内在激励规律，就是“企业员工激励周期” 。

　　“企业员工激励周期”的每个阶段，通常为2—4年。但是，视不同的行业有不同的情况。在下列三种情况中，“企业员工激励周期”会缩短：一是竞争激烈的行业，二是技术进步快的行业，三是人才供不应求的行业。激烈的竞争，快速的技术进步和相对短缺的人才市场，都可以主动和被动地缩短“企业员工激励周期”的各个阶段的时间。在有些时候，在有些行业，每个阶段可以缩短至一年。

　　对于同一行业，在不同的行业周期，会有不同的情况。在行业高速发展的阶段，周期就会很压缩方向振荡; 在行业衰退，疲软的阶段，周期就会很延长方向振荡。

　　对于同一企业，在不同的发展阶段，会有不同的情况。在企业发展的起步阶段，为了企业的发展，局限于企业的有限资源和经营能力，每个周期变窄; 在企业高速发展的阶段，为了解决内部人才的问题，如果外界合格的人才供应相对贫乏，周期也变窄，但如果外部供应相对充足，周期可能仍不变; 在企业成熟平稳发展阶段，对于大多数员工这个周期应当是正常的幅度。在企业发展迟滞，甚至衰退时，就可能不仅这个周期延长，而且还要裁员。

　　在一家企业中，在某个时间点，众多员工处于这个周期不同的阶段，员工也就分为不同的类型。而要做好人力资源工作，就是要对不同阶段的员工施以有针对性的不同激励，需要做到一人一策，量身定做，这也就是所谓以人为本吧。

　　每个企业中，这四个阶段的员工的数量分布比例，都有一个经验数字基础上的黄金分割点，如果这个比例因为人员流动或裁员而产生了不平衡，这时，企业的运作实施就会出问题，企业的 竞争力就会削弱，而此时，也正是一个企业人力资源部门最需要发挥战斗力的时候。可以说，此时，激战在人力资源部。

　　而对于整个公司，从总体和长期看,决战在企业员工激励周期,也就是决战在激励。（赵民）



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