激励机制：让你的员工“动”起来

　　对激励机制的科学认识和了解，是让你的员工“动”起来的首要问题。

　　管理的主体是人，客体也是人，要真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要良好地运用起你手中的激励机制，调动好你的指挥棒。企业不仅要建立起科学有效的激励机制，还必须要进行科学的实施和管理。而对激励机制的科学认识和了解，则是让你的员工“动”起来的首要问题。

　　积极实施有效的企业激励机制

　　不同的企业发展阶段以及不同管理者的不同人性假设观，将导致不同的激励机制的运用和实施的效果。在对企业整个生命周期的不同阶段的考察以及对各种激励机制的综合考评中，我们可以看到在没有实施或者实施的效果不明显的企业中，激励机制的基本原理是相同的。因此，我们应转变传统企业以畏惧型激励为主为以价值型激励为主，从而更为有效地提升企业的激励效应。

　　首先，完善企业激励制度的设计。

　　激励制度方案的设计重点包括四个方面的内容：

　　一是奖励制度的设计；

　　二是职位系列的设计；

　　三是员工培训开发方案的设计；

　　四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。

　　奖励制度的设计要注意以下几个方面：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱。一般来说公司应对员工上一年度的出色业绩予以及时的奖励。奖励制度设计的内容包括晋资、奖金和福利待遇。在晋资程序设计中，根据上年度考核的绩效和公司的晋资指标，确定晋资名单。处于原职位最高工资等级的员工，只有获得职位提升，才能晋资加薪。奖金的设计包括销售特别奖、部门经理奖和购房基金奖，以对那些做出突出业绩和贡献的员工和经理予以奖励。同时为了培养员工的团队精神，设立部门奖，奖励依据为部门考核分。

　　同时，在激励制度的设计过程中要强化激励方式的多样性。

　　实践表明，每一种模式都有各自的优势，但也都存在一些不足。因此，企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。当前，企业激励机制设计应该强调物质激励(如报酬)的作用，同时还应该采用高层次的激励(如声誉)去挖掘经理努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来，最大限度地激发经理的工作热情，促使经理行为服务于组织目标的实现。

　　其次，强化考核制度的设计。

　　改进后的考核制度方案设计重点要解决三个问题

　　一是考核谁，即在分类的基础上，确定不同的考核对象，包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核；

　　二是考核什么，即考核的流程问题，考核的过程应当是规范的，根据一定的流程进行，针对不同的考核对象，设计出不同的操作性强的考核流程。

　　例如根据某公司的具体情况，考核对象可以分为公司的员工、部门和项目。对人员的考核包括对二级经理、三级经理、工程技术人员、销售人员及管理人员的考核，如对二级经理的考核由于他的主要职责是使本部门高效有序地运转，其考核标准侧重于整个部门的工作绩效(权重0.6，下同)、组织协调能力(0.1)、开拓能力(0.1)、工作责任心(0.1)和公正廉洁(0.1)。在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价，最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。

　　对部门的考核在年底开始，次年度第一个月15日前完成。针对不同的部门设计不同的考核标准和权重，由部门经理填写自评分，人力资源部组织相关部门打出相关部门评分，经公司主管领导根据部门实际工作业绩，结合相关部门评分，给出部门的最终考核分。

　　对项目的考核，在项目完成并通过验收后进行。项目经理进行自评，人力资源部组织质量部门对项目质量指标如项目质量(0.3)、项目完成时间(0.3)、用户满意度(0.3)，以及财务部门对财务指标如预算执行情况(0.1)，依据详细的标准给出相关部门评分，由公司主管领导根据项目的实际完成情况，结合项目部门和相关部门的评分，给出该项目的最终考核分。

　　第三，完善培训制度的设计。

　　激励制度的建立和考核制度的设计实施，不是为了强化对员工的监督和惩罚，而是为了更为有效地发展员工，从而提高员工的工作效益，因此还必须在考核的基础上，进一步完善员工的培训制度。

　　对员工的培训制度包括对项目管理人员和营销人员的培训，培训主要从三个方面进行，即知识技能类、基本素质类和能力类。知识技能类，包括项目管理人员和营销人员都应掌握的通用知识如公司概况、产品知识、客户服务、客户管理、英语、电脑等专门知识。项目人员应掌握的专门知识包括管理基础、计划控制、项目管理、现场管理、工作流程管理、沟通等，营销人员应掌握的专门知识包括市场研究、市场调查、市场分析与定位策略、产品策略、价格策略、促销策略等。项目和营销人员还应掌握基本素质类知识包括社会礼仪、自我形象设计、团队合作精神等。

　　第四，发挥隐性激励机制的作用。

　　西方经济效用理论告诉我们，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，要使这些隐性激励真正发挥作用，至少要做好以下二个方面的工作：

　　一是公平的竞争环境。在经理选择上，形成能者上的用人机制：在产品市场上，利润是能力的象征，而不是非公平价格或垄断造成的。在资本市场上，提高“用脚投票”的有效性。公平的竞争使经理感受到成功的自豪(正激励)，也感受到失败的无情(负激励)。

　　二是健全的社会评价体系，承认高级经理人员的人力资本价值。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时，也找到了对自我价值的尊重。

　　运用激励机制必须遵循的基本原则

　　在完善了企业的激励机制及其配套措施之后，我们认为还有必要对进一步阐明在企业实施积极机制的过程中，要始终遵循一些基本的原则，才能收到预期效果。