浅析企业薪酬的激励

第一部分 影响薪酬的因素分析
1、受教育程度直接影响薪酬
最近，加拿大统计局的研究报告显示，具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出，读写程度对收入的影响极大，大约等于教育回报的1/3。该份由经济学家DavidGreen与CraigRiddell共同撰写的研究报告发现，每多接受一年教育，平均年薪增8.3%。其中，3.1个百分点等于增幅的37.3%，完全与读写程度有关系。换言之，以平均年薪3万元作基数，每接受多一年教育可获2490元额外收入，其中930元是因为读写程度提高而获得的。
2、薪酬与经验对等
《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明：人才的薪酬与经验成正比，经验多、工作时间长可获薪酬也多。调查显示，不同职位对于相关经验的时间要求各不相同，一般来说，本科以上学历是普遍要求，除此之外，高级管理人才需要有12年以上的相关工作经验，管理人才需要8年以上，而非管理人才则需要5年左右时间。经验对薪酬的优势可以从下面的对比中体现(总薪金为税前)：销售部主管：有2年经验的总薪金是3.27万元，有13年经验的是7.18万元。销售经理：有3年经验的总薪金是1.34万元，有10年经验的是3.12万元。销售代表：有2年经验的总薪金是4.7万元，有6年经验的是8.4万元。
3、外貌好的员工薪酬高
英国《每日邮报》的报道称，英国科学家发现，外形英俊的男子比缺乏吸引力的男子可以找到更好的工作和赚得更多报酬。伦敦吉尔德霍尔大学研究人员killings指出：长相一般的秘书比起漂亮的秘书，收入要少15%。研究还发现，被认为是缺乏吸引力的男子较英俊的同事少赚15%；姿色较差的女子亦较美丽的同事少赚11%。肥胖对男性的薪酬没有影响，但女性却因肥胖受损失，所得报酬较减肥的同事少5%。该研究访问了1.1万人，年龄为33岁左右。
4、薪酬多少与身高有关
英国伦敦一所大学所做的研究发现，身材高的推销员赚到的钱比身材矮的同事多1/4。调查人员追踪了17733名1958年3月以后出生的人，结果显示，不同人对美的标准是大致相同的。在所有行业当中，身材高的男人比矮的男人赚到的钱要多1000英镑到1万英镑不等，而矮个头女性平均收入少5%。
5、25岁—35岁高薪族密集
据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，在我国，目前25岁—35岁的年轻人的收入高于其他各年龄组。这些年轻的高薪族大多具有较高的学历，从事证券、信息、通讯等新兴行业或就职于三资企业。专家分析，目前25岁—35岁年轻人的收入高于45岁左右的中年人，是在特殊的社会环境下出现的一种奇特现象。
第二部分 企业运用薪酬的方式分析
薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。
薪酬要有效的发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平的基础上。依据J·S·Adams的“公平理论”，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激发动机。Adams研究发现，公平感来自比较，引起员工心理反应的并不是奖酬的绝对值，而是可资比较的相对值。只有在等式“收入（A）／投入（A）=收入（B）／投入（B）”成立时，A和B才会感到公平。每个人都对自己的工作绩效在组织中的相对位置有个估计，对周围员工的能力水平也有一个大致的评价，因而形成员工公平感产生的基础。因此，薪酬的发放方式对员工的激励有很大的影响。
一、激励效果。公开发放薪酬增加了企业管理的透明度，如果奖酬公正，公平感自会产生，员工感到自己的成绩得到了承认，对企业随之产生信任。这样，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：奖酬与绩效的相关，每个人都必须靠绩效争取奖酬。另外，公开发放，使员工有权知道企业关于薪酬机制的运行，或多或少可以了解和参与有关的决策。这些优点都是秘密发放无法与之相比的。秘密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。
但公开发放也有它的局限，其中最难处理的是无法避免的主观上的“不公平感”。人们在认知上常常会高估自己低估他人，这给工作评估带来了难度。研究表明员工对自己绩效的评估平均落在75个百分点附近。在一个以800000名高中学生为调查对象的研究中，发现人们总是认为自己的表现高于平均水平。其它一些研究也为这个结论提供了有力的支持。在一个对500位秘书和技术工的调查中发现，有58％的人评定自己的表现应处在前10％内，81％的人评定自己在20％之内。上列证据显示，管理上真实可依据的评估常常低于员工对自己的知觉。评估结果会影响组织成员的行为，尤其是对那些认为评定不公的员工。公开发放薪酬的确增加了企业管理的透明度，但它也强化了“他比”的过程。而且由于认知与实际的差异，加上我国长期以来平均主义思想的影响，使得“他比”过程经常引发不公平感。当然，秘密发放薪酬虽然可以避免成员在组织内的他比，但无法杜绝组织外他比，不公平感仍可产生。而且当报酬保密时人们往往容易高估同他处在同一层次的其它员工所获得的报酬量。人们对别人的报酬量估计越高，就越不满意自己的报酬。而在报酬保密的时候，组织是不能够纠正这种错误印象的，因为组织本身就没有提供纠正这一错误印象所必要的信息。特别值得强调的是奖酬机制的完善在客观上也具有一定的局限，几乎不可能做到绝对的公平。因此，秘密发放为企业在处理某些分配上的特殊情况提供了余地。
二、人际影响。组织中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响都是不可低估的。组织中成员的相互作用和情感交流是组织的特征之一。组织中积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强组织的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明易于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌。同时也鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。但一旦引发冲突，往往又比秘密发放更为公开和激烈。秘密发放似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌。与公开发放所产生的外化的冲突相比，秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，冲突在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的冲突。建设性的冲突可以增进决策的品质。在决策中，问题被揭发，