浅析企业薪酬的激励(2)

情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会。冲突提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被大多数人支持的意见。而破坏性的冲突会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的冲突而言，公开发放可以更多涵盖建设性的冲突。就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。
三、员工心理健康。薪酬发放的执行过程同时凝结着“奖”和“罚”，因而它产生的效应中也包含着两种激励方式所导致的复杂的心理效应。这种让优秀员工当众领获高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励，满足了他们对荣誉的需要。在一项有关不同激励方式效果实验的结果显示：在不同方式（公开和私下）的奖励和惩罚中，公开奖励是最有效的激励方式。当然我们也要看到其不良的一面。当员工连续几次处于高薪位置时会出现两种情况：一是他们担心脱离原来的群体，会自动降低投入，此时员工对归属的需求超过了对金钱的需求；二是优秀员工产生一种“自负”感，即“我就是应该拿高薪的”，可一旦失去这种优势地位，又很难接受。对非优秀工来说，这种公开发放薪金实际是一种“惩罚”。“惩罚”也是一种激励因素，可刺激这些员工的积极性。但“惩罚”用来激励是存在着许多限制的，因为它很可能会伤害员工的自尊心，尤其是公开惩罚，它的消极效果在很多时候是大于积极效果的。这便会导致形成一些不良心理，如自卑和嫉妒。自卑者自暴自弃，处于退缩状态；嫉妒者阻挠别人的工作，妨碍组织发展。
在这种环境下，无论对优秀员工还是对非优秀员工来说，都有一种压力围绕心头，都处在一种应激状态中，这对员工的身心健康会带来不良的影响。公开发放薪酬所带来的应激是比较高的，而且要求员工长期处于这样一种应激状态下。最极端的结果会导致衰竭状态，即生理和心理资源耗竭、身心极度疲乏。这种状态无论对员工还是对企业都会产生极其恶劣的影响。
最后，这种机制对员工的生活焦点也带来了冲击。它很容易把员工的注意力引到钱和自我上来。因为薪酬不但是物质激励，它本身就包含了精神内涵，而这种机制又强化了其精神激励的作用。会使“拿高薪”成为不少员工主要甚至唯一目标。这大大缩小了员工的思维广度，把他们的眼光聚焦到了一个点上。同时，员工会更加重视自我，这十分不利于合作，对于那些要求合作才能完成的工作，不良作用会更加突出。
四、管理方式。公开发放薪酬可以减少甚至杜绝在秘密发放中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快从员工的反馈中得到信息，从而作进一步的修正，可见公开发放对管理部门自身的发展，对发放制度的完善是有促进作用的。
对管理者而言，公开的薪酬发放制度能够促使他们更好的、更公平的作出奖励决策，赢得职工的信任，确立个人威信。但自主权在此种情况下受到了很大的限制。在当今的市场竞争中，管理者需要具有一种权变的思想。所谓“权变”，就是指因时、因地。因人随机变化。如果企业的人际关系基础不好或者工作对合作的要求很高，就不太适用使用公开发放制度；如果企业中员工的绩效普遍不高，而且员工的努力程度相差不多，此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用，若采用其它较为灵活的机制可能会更好的调动员工的积极性；在特别要求员工独立工作的企业中，公开发放薪金可能是一种较好的选择，因为这时需要员工发挥他最大的个人潜力，平等的对待每一位员工并不能使那些有专业特长的职员感到自身价值的充分体现，竞争性的工资制度会更好地调动员工的工作热情。
另外，在管理者个人素质保证的前提下，管理者应具有充分的自主权。这种公开发放薪酬的机制在一定程度上限制了管理者能力的发挥，自主权的缺乏有时会对企业的整体利益造成影响。
以上从四个方面比较了公开与秘密发放的两种方式，从综合评估来看，公开发放更适合现代竞争对企业的要求。但公开发放也有其弊端，能否取其利，去其弊，充分发挥这种机制的有效作用，是由企业的工作性质、文化传统、管理风格、人员构成等许多因素限制和约束的。在不适合这种机制的企业中可以采用一些折中的方式，如部分公开的方式。部分公开可以有多种操作的方式，比如，在发放薪酬时不公开每一个职员的具体薪金数额，只公布各个不同数额范围的职员人数以及薪金的平均值，如果职员想要了解其它职员的薪金数额可有专门的程序申请供查询。一种机制在一家企业中创造了财富，并不意味着在别的企业中同样会带来好的效果。尤其在商品经济的时代，只有以一种机动灵活的方式来管理才能适应多变的市场竞争。生搬硬套只会多走弯路，这是那些正在急切寻求新的企业生机的国有企业尤其应该注意的。
第三部分 建立具有激励作用的薪酬制度
建立具有激励作用的企业薪酬制度的两点设想
1.企业内部劳动力的价格应与市场接轨.长期以来,国有大中型企业内部劳动力的价格与价值背离,跟现在的劳动力市场接不了轨,中低档次的劳动力价格大大高于其价值。比如,某单位1992年参加工作的一般工人,现在月工资大都在1100元左右。但是,他干的活在社会上的价格大概是400元,如果再加上福利等,一般工人的价格大约是社会平均价格的3—5倍,价格与价值严重背离。另一方面,高水平的工程技术人员与业务管理骨干人员的劳动力价格大大低于其价值。他们的月工资约1500元,价格仅是其价值的1/5到1/10,这又是一个价格与价值背离的状况,与市场严重脱节。两个价格与价值背离的结果是:一方面,一般人员“赖”在企业不走,因为一旦出去拿的就少多了;另一方面,高水平人员大量流失,因为他一跳槽就能拿现在的5倍、10倍甚至更高的工资。多余的人员流不出,紧俏的人才留不住,企业还会有生命力吗?
所以,要解决劳动力价格与价值背离的状况,就必须使企业内部劳动力价格与市场接轨,使其具有竞争性、激励性。企业劳动力价格怎样与市场接轨呢?一方面,对一般职工,将其月工资收入高于社会价格的部分拿出来作为奖励,并对获取奖励作出具体的规定。当你干得好,付出了超过社会平均劳动和取得超额成绩后,你才可以继续拿高于社会价格的工资;不能取得超额劳动成绩时,则只能拿到当地社会平均工资水平。这样,想留在企业继续当“懒汉”就不可能了。另一方面,大幅度提高高水平的工程技术人员、业务管理骨干人员以及引进人才的工资水平,也与市场接轨,并随市场的价格变动而作相应的调整。许继集团有限公司总经理王纪年说得好:“用一流的工资招来一流的人才,用一流的人才管理出一流的效益,用一流的效益支撑一流的工资。”只有劳动力价格与市场接轨即企业薪酬制度具有竞争力,才能促使多余的职工及时流出,紧缺的人才顺利流入,形成一个良性循环,企业才能不断发展壮大。