企业管理要论 建立良性通畅组织运转机制

　　不少的企业经营者最为感叹的问题多半是“人”的问题，既为没有人而烦脑，更为没有得力的人，尤其是没有贴心的人而烦脑，既使用上得力的人，贴心的人(心腹之人)关键的时候可能又发现，原来坏事的根源正在于他们，心腹之人成为心腹之患。

　　可对比的是大批来自西方的外资企业，他们常常是只来一两个负责人，揣着一本手册类的管理规章，在人生地不熟的情况下公开招兵买马，并可以在极短的时间内办厂，办公司，出产品，做业务，干得风风火火，尽管也频频发生跳槽现象，但似乎并不会对企业产生任何伤筋动骨的影响。

　　因此，企业中的人员管理思想，原则上就是要体现外资企业似的人员管理效果不求最亲—但求最行。

　　这种管理其主要的设计原则概括如下：

　　1. 建立“普通人制度”

　　企业是工作的场所，那么从本质上讲，所需要的必然也就是“工作的人”，即“工作”是客观意义上的最明确的要求，除此外的其他要求却是可以相对忽略的，建立“普通人制度”，其实质就是对这一思想的具体细化，它至少应该包括这么几个方面的观念和特征：

　　A. 工作是靠“普通人”来完成的，而不是靠“非凡人物”来完成的，没有“普通人”的企业，肯定是无法管理的企业。

　　B. “按部就班”的工作，永远是企业最主要，也是最大量的工作。

　　C. 企业中任何环节的工作，都应适合这一环节中技能最差的人员承担，它可以确保企业任何情况下的人员储备，而且也有助于显示这环节中技能优秀者的能力优势，引发每个环节中的竞争氛围和竞争积极性。

　　在企业的许多工作环节，因错误的人事政策而导致不能安于现状的高学历者，高技能者的增多，往往就预示着企业不稳定因素的加大。

　　2、重同心，更重同路

　　“同心同德”是不切合实际的，因此，企业就应该在人员管理思想上倡导另一种更加符合实际的运作标准和运作原则，这类标准和原则应有助于企业人员管理的运作更趋科学，更趋实际。

　　A、“工作关系”是企业与员工的主要关系，所以“工作约束”也就成为企业对员工的主要约束。

　　B、企业家不是政治家，他要求员工的是任务，而不是信仰。

　　C、员工与企业“同心”是理想，但不是要求；“同路”是职责必须履行。

　　D、倡导“同心”，坚持“同路”；重“同心”更重“同路”，不“同心”照样“同路”。

　　3、施授权管理

　　授权不同于放权。“放权管理”从根本上说是一种混淆管理职责，模糊职责定位的运作模式，对企业这样一种目标任务十分具体明确的组织机构来说，不但是无的放矢，而且极具灾难性。

　　企业的授权管理其运作基点在于：

　　A、企业的决策者，执行者的职责具体，性质单一，二者没有调和的余地。

　　B、“放权”意味着权利转移，也意味着人员角色的转换，所以“放权”对决策者而言是一种失职，对执行者而言是一种越权，失职和越权都是管理中的大忌。

　　C、授权”构架了决策者和执行者之间的必然联系，同时也是对决策人和执行人双方职责及任务的具体规范和明确，这是可以实施现代企业管理的前提，

　　现代企业所涉及的理念，还有许多相关方面，它需要企业经营者的观念变革和思维拓新，才能达到全方位革新企业的根本目的。

　　二、企业发展战略—不求最快，但求最实

　　企业发展战略必须以现实状况为基础，务必是坚守以下几条原则：

　　1、看得见，摸得着。

　　什么样的目标最具有诱惑力和鼓动性？应该是“看得见，摸得着”所定目标科学合理通过企业全体人员努力奋斗就一般能够达到和实现的。企业发展战略的“说而不做”或“做而不达”往往是引发企业精神涣散的致命因素。

　　2、谨慎跨行

　　当别的企业已在你将进入的行业中处于垄断地位时，跨行扩张应慎而又慎。

　　当某一企业在市场上拥有25%—40%的占有率时，后来企业的同类产品几乎无“翻天”的可能，所以美国通用电气公司在制定扩张战略时坚持三条原则：一、只在本行上扩张；二、必须有12%以上的投资回报；三、要有做当地市场前三名的把握。

　　1. 不该赚的钱坚决不赚

　　在一方面赚的钱多了，在另一方面赚的钱肯定就少，这是由于你的精力，能力及所相关的条件所决定的，要想赚足本该你赚的那份钱，唯一的办法是摆脱各种其它赚钱的诱惑，在经历了“见钱就赚”的苦涩竞争后，西方的各大企业在这方面已是极有主见的了，所以百事可乐放弃了饭店和餐饮业，菲利普则出现了生产大家电的子公司。

　　三、企业的组织机构—不求最全，但求最顺