中国银行业人才管理激励机制探讨

中国银行业人才管理激励机制探讨

周 韬

加入WTO后，中国银行业面对来自国外大银行、大财团抢占国内市场份额的巨大压力，如何在激烈的竞争中立于不败之地?笔者认为：人才是银行生存与发展的根本因素。优秀管理人才与有关银行业务的发展密切相连，人才的流失意味着相应业务转移而流失。所以，人才管理是中国银行业总体金融体制朝着股份制方向发展的关键，是中国银行业发展的首要职能。当今，我国银行业首要任务是迫切建立与股份制相适应的人力资源管理制度和人才的激励机制。具体而言是：要抓紧建立和完善与我国市场经济相符合的股份制机制的人事、劳工福利和收入分配制度，加快金融人才的培养，造就一批系统化、高素质人才。

　　一、 人才的培训管理

　　人才培训是股份制银行发展壮大的一项重要的基础工作，是关系到确立银行竞争优势与创造银行核心竞争力的问题。在培训上，要抓住、抓好三个环节和讲究“4E”培训策略。

　　1.新员工的培训。主要学习银行的行史、银行规章制度和银行基本业务知识，在培训形式上可采取设立银行人才培训中心和与大学组建银行培训班等形式。民生银行2002年下半年与对外经济贸易大学共同组建了“民生银行培训班”，其生源直接从大学四年级的学生中选取，学生毕业后直接为银行服务；又如：香港汇丰银行在香港伦敦等地设有人才培训中心，每年都对新员工（含大学生）进行专业培训，该行通过培训已使其在内地的员工29％实现了本地化。

　　2.在职开发培训。指培训活动结合培训对象所在职位的实际工作活动进行。主要培训内容是：岗位应知、应会的基本知识和岗位技能培训，银行期望工作态度的培训等。主要办法是：分层次进行不同内容的培训，如：德意志银行每年都有2/3以上的工作人员接受各种培训，且分层次进行：

　　第一、对低层次职员主要学习银行基本知识和本身从事岗位的业务、操作知识。

　　第二、对中层次职员，重点学习银行业务知识和会计知识等。

　　第三、对高层次的职员主要学习如何发展银行业务、开创新的金融产品和对银行有效的管理等，一律考试合格后上岗。

　　在中高层管理人才的培训方面，可以采取与高等院校和著名企业、大财团联合培训项目形式，为银行家、企业家提供一个双方深入交流和发挥双方资源优势的舞台，如：摩托罗拉近期与中国科学院研究生管理学院合作一个名为《卓越之道》的高级工商管理培训项目，其目的是通过其“平台”促进双方进一步的业务合作，探讨企业成功之道和培养企业高层管理人才的途径。

　　3.岗位轮换。是安排职员在银行内部同一层次上多种不同的岗位上轮流工作。其目的在于：使员工通过岗位轮换掌握多种操作技能与业务知识，使其成为业务多面手，有利于形chengren才素质与职位需求的最佳组合，有利于员工对职务的期望与本职务“位子”所要求之间的双向选择。如花旗银行的做法：对升任主管训练历时半年，在各个部门轮流学习，资深主管授课；对主管的培训，如对外部招收的高学历员工主要进行岗位轮调，先后到营业部的12个单位实习，向基层人员学习柜台业务，经过部门主管和考试通过后，才进入下一单位学习。

培训在形式上力求有效性，可以采取“请进来、走出去”等多种教学办法，如：请知名人士、专家讲学，走出去到大银行参观学习，有案例学习，召开研讨会等。要形成强制性培训制度，规定每个职员每月、每年需脱产学习和累计学习不少于40小时的培训。

　　4.“4E”培训基本策略的掌握。掌握、选择、适用正确的培训策略，对保证培训的成功具有重要的作用。“4E”策略是：

　　第一、吸引策略（Engage your participants）。即：在培训中要适用各种先进的培训内容和富有吸引力的方法吸引员工，激发员工学习兴趣和学习热情。

　　第二、探索策略（Explore the possibilities），即：充分利用员工的求知欲、好奇心，引导、开发员工的创造性思维，鼓动多提问题、发现问题和自我解决问题。

　　第三、扩展策略（Extend new knowledge and skills），即：对员工已经学到的新知识、新技能融会贯通，举一反三，摸索新技能，形成新能力。

　　第四、评估策略（Evaluate the learning），即：通过实际运用，评估员工真正掌握知识、技能的状况，预测培训后效果。特别要适用“暗示”理论和方法，向员工表达单位领导对他们的殷切期望，使员工对单位、对个人的发展充满信心。

　　二、人才的选拔管理

　　人才选拔是银行人才管理的关键环节。银行经营关键在于合理使用人才。在人才的选拔上要真正做到：能者上、庸者下、平者让的原则，要真正做到“四个不唯”，即：不唯文凭看水平，不唯年龄看本领，不唯资历看潜力，不唯业务看业绩。要坚持以下四项原则：

　　1.竞争原则。在选人用人上要采取优胜劣汰的竞争机制，要坚持“三公”，即：公开、公平、公正。如：中银国际控股有限公司实行末尾淘汰竞争机制，具体是实行年均5％的末尾淘汰与首位晋升制度，其目的在于确保选拔、晋升优秀人才。

2.能力原则。重点在于考核、测试员工实际工作能力，如：美国花旗银行衡量标准有：人际关系能力与数学技能，为客户服务意识和专业能力与可靠性。

　　3.绩历原则。考察员工已经或正在取得的成就及获得成就的经历。如：日本银行非常重视员工近10年的工作业绩和工作潜力。

　　4.内行原则。在选拔人才上，重点从银行内部挑选优秀人才，以保证“内行”。其次从银行以外选拔符合银行需要的优秀人才，以利于内、外部人才的互补。

　　三、人才的任用管理

　　人才任用是人才管理的重心，是“胜任”与“重用”的有机结合，在人才的任用上要坚持6个原则：

　　1.任人唯贤原则。即：任用人才一定要德才兼备。

　　2.用人所长的原则。要“扬长避短”，使银行人才的优势、长处得到充分地发挥，要注重本人志愿，使其工作积极性得到最大发挥。

　　3.重任励才原则。即根据人才现有的工作能力和潜力的分析，引人给予“加力”和“压担”，以促使员工发挥创造力，使潜在能力变为工作实力。据日本效率协会调研测试：对人才要针对其100的能力给予110－130的工作重任，效果将是最好的，同时，对人才要及时给予激励和奖励，以充分地发挥最大的能量。