中国银行业人才管理激励机制探讨(2)

　　4.动态管理的原则。银行人才的素质与工作能力要与工作环境、工作职位、工作需要相结合，使之能正常合理地流动，保持人才与其工作岗位相匹配。在管理上，实行内部人才和外部人才任用相结合的办法，重点实行银行内部人才竞职活动，及时选拔、任用内部人员，通过竞争方式任职。为保持人才市场竞争力，从银行外部吸收部分人才，同时，要强化动态风险意识，使员工认识到：市场是变动的，员工的职位、工资、奖金等也是动态的，要有“站不稳才能抓得牢”的认识，要创造出业绩，以工作业绩和创造银行利润多少来评价员工。

　　5.权限制衡原则。即：银行员工一律按规定进行管理，要各司其职、恪守本职，要严格分离银行业务风险管理与银行业务具体操作两种职能，强化监督、降低风险。

　　6.考绩晋升和调薪原则。考绩、晋级和调薪是激励的最直接、最有效的手段。晋级要特别强调工作能力主义，其担任的行政职务要根据工作需要和个人能力随时调整，对晋升的考核、测评要求达到以下标准：（1）考评的指标必须科学、合适；（2）考评的办法必须得当、合理；（3）考评的结果必须实事求是，符合被考核人的真实情况。考评的方式可采取年度和临时性业绩考评。考评的中心是对银行贡献的大小。在晋级上须做到“三公”即：公正、公平、公开。因为只有先达到公平、公正，才能做到公开。在公开之后才能服众，才有领导力、凝聚力。

　　在员工调薪方面，要严格执行客户经理定级考评制度，把员工的切身利益（工资、奖金等）和对银行的贡献大小全面结合起来，树立“行兴我荣，行衰我耻”的理念。如：深圳发展银行前几年率先在全国银行实现客户经理制度。从银行的利润、资产质量、存款规模等几方面进行考核，每季评级一次，并与客户经理的工资、奖金、福利等全部挂钩浮动。由于考核办法科学、合理，取得了较好的成绩。

　　四、人才激励管理

　　激励可分为物质激励、金钱激励和精神激励等。人才激励是人才管理最关键环节，是建立在竞争机制基础上的一种鼓励行为，是利用人们的竞争心理，鼓励员工追求成功理想、精神和行动，创造竞争性的银行文化，把内部纷争的焦点转化为市场竞争，并对脱颖而出的优秀员工给予奖励。人才激励的方式主要有：

　　1.奖励。给予为银行带来其希望的行为、工作业绩的员工的奖励。在目前，主要是用好奖金或绩效，奖金、绩效的发放要及时、公平和科学。

　　2.员工持股计划。员工持股计划是美国经济学家路易斯·卡尔索（Louis Keso）在1958年提出的，此实质为公司员工的一种权利：是通过资本投入取得红利，这样既可以让员工更好地享受企业的经营成果，又可以通过员工持股来进一步调动员工参与企业经营管理的积极性，同时，也对企业管理层形成另一种约束。该形式属于长期激励收入行为。如：美洲银行1996年实施了被称为拥有所有权的员工振奋股计划，成为银行界第一家向员工提供股票选择权的银行。从我国情况来看，国内企业非上市公司和上市公司中，员工持股计划是以“内部职工股”的形式出现的。该激励行为在美国、日本被广泛应用。

　　3.股票期权。股票期权奖励靠银行的业绩使其上市股价上涨，奖励的资金由市场提供，而不需要银行付出成本，其收益是股票市场与锁定价格或认购价格的差价。股票期权计划做到了“零风险、高收益”，克服了员工持股计划的垫资负担和套牢风险，该计划从20世纪70年代开始在美国盛行，亦是西方商业银行通行的做法，在近5－6年中发展特别快。股票期权的核心是建立在该公司股票上升基础上的，运行程序是：公司授予员工股票期权→员工更好地为本公司工作→公司取得更大的业绩、利润→股票价格上升→股票持有人获得无成本收益→职工持续地、更好地为公司工作和服务。

　　在此，让我们考察和分析近几年美国和加拿大银行薪酬、福利奖励水平的概况：

　　1.从银行职员薪酬、福利奖励看，员工薪酬、福利奖励分为几部分，即：基本工资、年度奖金、股票激励和福利，结构为：

　　2.近年来美国、加拿大部分银行各管理层员工薪酬、福利奖励收入情况：

　　（1）表一：美国第一银行的员工收入结构（略）

　　（2）表二：荷兰银行北美地区员工收入结构（略）

　　（3）表三：1999年美国大银行前5名最高领导的平均收入水平与结构（略）

　　从以上可以看出：美国银行中，高、中层管理人员的主要收入来自于长期激励收入，而银行最低层——柜员大部分没有股票期权长期激励收入，但股票期权有扩大趋势，如：美洲银行现在对所有的员工授予股票期权，但高、中、低层差别极大。德意志银行、汇丰银行对全体员工制定持股计划，但同时又实施期权制度。

　　3.员工持股和股票期权带来的好处：

　　（1）促使股东和员工的利益一致，共同得益。股票期权计划制度的实质是经过员工的努力，提高公司的经营业绩从而促使公司股票价格上升，使得员工、股东共同受益，制度实施达到公司利益最大化，员工利益和公司的利益捆在一起，给员工和高级管理人员一个“只有银行兴旺，个人才能致富”的理念和施展才干的宽阔平台，能充分地调动和发挥员工的工作积极性，避免员工的短期行为。

　　（2）能够留住和吸引优秀人才。在留住优秀人才方面：因为该制度有“行权”期，一般是2－10年，同时还规定在行权期内按比例售出期权股票，逐年实现。对“行权”期，摩根斯坦利公司为2年，高盛投资公司为3年，美联银行为5年。在吸引人才方面：因为该制度为员工提供了丰厚的薪金和一个发挥才能的机会，从而能吸引优秀管理人才加盟。

　　4.据摩根斯坦利提供的资料显示：目前在美国标准普尔500指数最大公司中有98％的公司建立了股票期权制度，有55％的公司发行了“限制性股票”，有58％的公司实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励。而在美国的上市公司中，实施股票期权计划的在1994年占10％，在1997年占45％，在2000年占到55％。那么，在美国金融市场上，美国银行业实施股票期权计划中用于奖励的股票占流通普通股比例是多少呢？据美国薪酬专业咨询公司弗雷德里克库克公司的统计：花旗银行、美洲银行、大通银行等大银行占其比例为2.5％，属地区性银行，如：渣打第一金融公司、南汉银行、西部银行、北部信托银行等其占比例为1.4％，到1999年底，美国银行业已执行或已拨备的股票奖励数量占流通普通股票的比例：大银行为16.9％，其中已授予分卖的股票占8.9％，已储备的占8％；小银行为7.7％，其中已授予的占5.7％，已储备的占2％。