原创)激励方式的运用——论激励员工的技巧(3)

待这些学生基本上都能解开这些习题且增强了信心之后，才能向更加复杂的应用问题挑战。而没能很好理解解题方法的学生则丧失信心，即使受到教师的批评，也不愿认真地对待应用问题了。在这种情况下，即使有人能够认真去解题，如果不是碰巧也就很少有解对的时候。

我们暂且不管利用测验成绩来衡量水平的方法是否正确，但成绩毕竟是说明一定的问题。考试成绩，既说明了课后学习的努力程度，也说明了学习的最初阶段树立学习信心的程度。



这种解释也能原封不动地适用于工作。即使是简单的工作也好，要使部下亲自进行这项工作，并使其一开始就获得成功，使其感受到成功的喜悦，就能给本人建立起信心。然后再逐步要求部下从事较难判断的或技术上复杂的工作。如果你能这样安排工作，部下的能力开发便可顺利的进行。部下也就会充满信心主动积极地进行工作。这样。你就可以腾出更多的时间去做别的事情



3．3有意识地把工作推向高潮

一个如果工作充满了单调感，则效率就要降低，情绪也会低落。W科长对此深有体会。某日下午科长把七名部下招集到一起讲了话，讲话的表情有点紧张。





“诸位，我想讲几句话。现在从规划处来了紧急委托任务，让我们搞一份比较重要文件一调查资料。我说现在科里的人都很忙，要马上完成这项任务是有困难的。可是对方说，确实是一个重要案件所急需的资料，是下周末即将召开的董事会要的。因此，我想尽管你们很忙，要费很大的劲才能完成，但这个任务是特殊的，非接不可。希望各位分头去干，于本周内汇总起来，你们看如何？”





W科长讲完这些话之后，目不转睛地看着每个部下的表情。

“若是那样重要的工作，无论如何也得干呀！”社龄最长的T君首先发言。

“是什么样资料？”S君问。

“这是包括与我公司有关连的公司在内的每一种主要产品附加价值计算的资料。因为有各种产品成本明细表的计算结果，我想做起也不会很难。但不管怎么说，因为数量大做起来还是会有一下的困难的，如果大家对此没有足够的认识，不积极努力去干，则本周内是很难完成的。”W科长的表情很不安。

“是计算附加价值吗？若是那样，在电子计算机室里编个程序，让计算机去算不就行了吗？”T君说。

“不，利用计算机计算的方案已经考虑过了，但程序开发有问题，从编程的时间来说最低也要五天，这样是来不及的。这次……”

“啊，是吗！那就没有办法了，只好大家动手干吧。”

“大家能干吧，也许多少要有些加班加点，不过……”

“干吧”“干吧”全体一致决心去干。

“是吗？那太好了，请大家把手头的工作稍微加快一点速度，暂时告一段落。明天一早就向大家说明最终的计算方法和文件格式的写法。”

W科长的部下们立即紧张起来，回到各自的工作岗位。

第二天大家就开始进行了这项工作，并于星期五下班之前完成了。只有一、二人加班一、两小时，由于全体人员的同心协力，任务完成得很出色，因而大有都很满意，认为这项工作是有价值的。



平常，每个部下都各自从事自己担当的工作，而对别人的工作不大过问。所以偶然让全体人员参加这类集体工作，对于培养团结或协作精神是非常有用的。

另外，有意识地把工作推向高潮，给部下创造机会使其在限期内完成一定任务，作为处或科的管理艺术来说，也是一项高级战斗。



3．4精神激励图示



一般基层员工百分比 管理人员百分比

物质激励 70% 30%

精神激励 30% 70%

图3





4人本管理



在所有的管理之中，无不是围绕着人在打坐文章，事实上，一个人是否能否在有效的时间内完成任务，左右的因素无怪是：技能和态度。态度是实现组织目标和提高工作效率的关键所在，激励其实就是对员工态度的激励，是运用积极的手段提高员工积极性的为目的的管理行为！

在对态度的管理中，任何激励的方式似乎都不是万能的，因为人是千差万别的人，对带不同的人要有不同的具体的激励方式，而当今社会形式下，人们普遍追求的是一种大的原则下的一种公平的原则，以人为本的公平管理！





4．1人本激励图示

一般基层员工百分比 管理人员百分比

物质激励 70% 30%

精神激励 30% 70%

人本激励 100% 100%

图4





5结论



最后根据自己工作总结几条体会和经验：

◆ 经理人要学会做教练，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩。只会年初制定指标、年底考核验收的管理方式已经不合适宜了；



◆ 激励的第一步是摸清员工的需求、不满，所以管理者都要会做员工满意度调查，然后对症下药；



◆ 激励不是喊喊口号“以人为本”就行，需要制度化

◆ 激励要做成“自助套餐”形式，让员工有机会参与其设计；

不花钱的激励可能更有效，企业需要重视精神激励，这是中国企业最容易遗忘的角落



◆ 激励的精髓是沟通，沟通贯穿于激励机制设计的全过程。比如绩效评估，重心不应该是打分填表，而应该是沟通交流，上级指出下级哪些做的好、哪些需要改进，下级也主动提出自己有哪些困难需要帮助解决、有哪些需要学习培训。我们的企业恰恰把轻重搞颠倒了。



◆ 绩效评估时，财务方面的指标固然重要，但“人”的指标可能更根本，比如顾客满意度、员工满意度。这些才是保证企业持续发展的“发动机”，财务数据只是工具，无法反映企业的核心竞争力，甚至会误导企业。



◆ 激励约束机制需要一整套的配套制度来支持；



◆ 每个企业的激励机制都不会完全一样，“世界上没有相同的两片树叶”，因为行业背景、发展阶段、发展战略、公司文化等都不一样。别人的美餐可能就是自己的毒药，所以一定要根据自身情况设计自己的激励-约束机制，个性化设计。