如何挑选和激励雇员？

　　高速成长公司最大的资源问题是人员问题。永远没有足够的拥有适当的理念和能力的人员在适当的时间来满足它野心勃勃的发展计划。

　　随着雇员工作的开展，人们会变得日益繁忙起来，直到公司不得不雇佣新人来分担工作量。于是，人员开始扩张并遍及每个部门。一般没有时间判定紧凑的、有核心规划的人力资源计划。而此项计划对扩招、生产、激励、技术开发以及处置业绩差的职员都有重要意义。成功的高速成长公司怎样应付并克服这些问题呢？

　　为明天设想在大多数成熟型公司中，都是为某一特定职位而招收新雇员。这会影响招聘进程，因为焦点集中于申请人对此岗位的竞争力。而高速成长公司不可能允许职员停留于同一工作，工作岗位几乎肯定要更换，甚至新雇员在招聘会谈后三个月正式被录用时工作也可能不是先前谈到的那种。在此经验基础，大多数高速成长公司的管理者认为：他们应该为了明天的工作而招收雇员； 他们必须更为看重个人是否具有合适的品格而不是合适的能力。就象一位高速成长公司经理解释的那样："在正确的精神指导下他们将不断进取，处于这种氛围将使他们易于协调并接受公司的价值观念。"

　　只要有可能，高速成长公司会以内部提拔的方式填补职位空缺。这有许多好处，它更易于控制并且比从外部挑选快得多；所涉及的人在公司内部都有业绩记录；他们了解公司文化和管理模式，并且已经确立了自己的网络关系，所以他们能立刻有效地工作。这也给予职员一种信心：他们最美好的职业前途就是留在公司发展。当然，外部招聘也是必要的，它可以增补内部提拔留下的空缺，并为公司引进新技术棗这种技术或是公司自行发展要耗费过多时间，或是要求的是不可能内部开发出来的不同的职业技术能力。

　　案例：招收具有优良品格的员工

　　全天候电视公司（TV24）很早就意识到，它应雇用适应企业文化的员工。同时也意识到有效地面试和技能测试对招聘员工很有益处。汤姆·格尔（Tom Core）认为在确定人选时，个人联络能力具有重要地位。"如果你在一个由六人组成的团队中工作，你不能仅同某个员工保持联系，而要通过这样或那样的方式同所有其他人保持联系。"相应地，这家电视台的招聘过程中有一个被称为"24小时竞赛"的关键部分。被招聘员工必须通过的这个选拔 警惕内部破坏因素（特洛伊木马效应）外部招聘的问题在于，具有高速发展经验的候选人很少，而且观点差异很大。来自于稳定型公司的候选人不可避免地会带来"正规"管理模式。如果把他们夹在采用非正规管理的老板和对这种管理方式已习以为常的职员中间的话，这样就给他们用组织方式解决问题提供了适当的机会。正如经常发生的那样，如果他们携同一些随从人员，在他们熟悉的领域中建立一?quot;正规"部门。那么，公司将会发现某个特殊部门的新雇员坚持从他们自己的方式工作，这直接同最高管理层正尽力创造的企业文化相对立。一年后，这个部门变得如此强硬并起到巨大的阻碍作用，以致于公司必须解散它，将其职员分散化，以便把公司文化的全部内涵逐个地灌输给他们。或者将其转变为高速发展模式，或者辞退他们。大多数情况下，这种"特洛伊木马效应"变得如此显著，以致于公司分裂成两个势均力敌的敌对阵营棗一个是灵活而无固定结构的?quot;创业者集团"）；另一个是强硬而严格确定组织、结构的（曾在大公司工作过的雇员集团）。这通常是高速发展时期行将告终的信号。

　　冲浪者和年轻人

　　外部招聘的另一个危险在于，成功虽然吸引那些渴望与之相伴的"商业追星族"或是"冲浪者"们，但这些人却缺乏创造成功的动力或能力。

　　一家高速成长公司谈到："他们想的是去冲浪，而不是去推波助澜。"尽管这种情况不会持续很久，但这些人的确形成了资源浪费并且减缓了发展速度。雇佣、体察、再解雇他们还要浪费许多时间，而时间是高速发展环境中最有价值的商品。在公司中，他们表现出的那些阻碍高速发展的传统作法，被社会外在控制所甄别。棗一个有效的过度系统是必要的。

　　许多高速成长公司在考虑人事问题时犯了错误，它们认为这个问题不很重要，甚至根本不存在。这样，它们就失去了对一种关键资源的控制。这种控制仍然可以是非正规的，但是在某种程度上公司必须剔除那些阻碍公司发展的人，而鼓励那些推动发展的人。

　　一个流行的解决方法是将招收重点确定为那些聪明伶俐的年轻人。他们还没有时间去接受稳定型公司对其工作方式和态度的影响。这个时期的人们在职业生涯中通常还在寻觅着加入某个群体结构从而脱离家庭结构。～旦被高速发展的工作作风所感染，他们将极少满意于官僚体别。

　　案例：考核新雇员

　　经过痛苦的历程，包装公司发现雇员不恰当的人员将会造成巨大损失。为了防止将来再犯错误，公司制定了一个命名为"祖父"的招聘制度。其中，所有新雇员必须被多人考核，包括他们的顶头上司，上司的至少两名同事以及上司的上司，这些人中的任何一位都可以行使"否决权"。这样，任何来自成熟型公司的管理者都不可能建立一个问类型人聚集在一起的"基层组织"。为了帮助管理者做出这些判断，公司保证他们将得到面试技巧培训，以理解高速发展的本质，并提高那些适合于公司环境的个人的形象。它还通过每年对全体职员进行问卷调查的形式强化公司文化。

　　血腥气息

　 在高速成长公司中，招聘工作会经历一个可预见的循环过程。一旦公司成为众所周知的可获得成功和令人兴奋的地方，扩招雇员的消息就会随之而来。进行口头推荐有助于减少招聘过程中的疑虑并加大了新雇员被同化的机率。而一般情况下，离职的人数低于行业平均水平很多。最后，当发展步入稳定期时，危机就会降临。"聚会"也就结束了。一些关键人物会离开，并带走更多的人。他们会逐渐找到自己的新工作并吸收他人加入。那些留下的人则会感觉网络关系的中心点没有了。那种曾保证自身安全的"蛛网体系"再也不够安全了。几乎没有任何征兆，大批不满于周围变化的人开始辞职并去寻找新的"开发地"。被血腥气息所吸引的狩猪头领们开始催促那些感觉不安全的人。所以，当关键人物离开并打破重要的网络关系后，以前的那些混乱现在成了最主要的问题。离职的高峰要超过行业正常水平，但随着公司正式步入成熟期，就会回落到平均水平。（见图表 13． 1） 在网络关系中了解他人。