如何挑选和激励雇员？(3)

　　降低技术发展失误风险的方法之一是，创造双重职业途径。这就象发生在调研开发部或是戏剧行业中那样。在戏剧行业中，人们所以把奋斗目标定位于高级演员或是导演。个人可能会致变途径，但是大部分人会选择并致力于适合自己技能和个性的途径。 案例：双重职业途径

　　移动电话公司发现很难招聘管理人员并留住专家。如果在内部选拔，通常会造成双重损失：既失去了一位好的专家又增加了一个糟糕的经理。当公司雇员达到12，000人时，公司引进了双重职业途径法。

　　大多数新雇员都以专家标准被录用。但在完成技术工作之后，他们可以选择继续留任技术专家，或是担任顾问工作，或是走上管理岗位。公司明确划分项目职员和一般管理人员的职责，这样后者就对职员发展和工资等问题负有全责，并管理好人力资源以备项目经理抽取。

　　在工资问题上，一个对一般经理负责的技术顾问可能比上司的薪水要高。这在开始时确实是问题，尤其是对一些外部招聘来的管理者而言，因为他们无法接受自己的职员工资比自己的还高。

　　随着制度慢慢被接受，它开始显示出理想的效益：技术专家们以自身为荣。问题的另一面是招收管理者将越来越难。但是最高管理层发现，公司可以招收较多的项目经理，然后从中挑选一般管理人员。

　　为未来而培训

　　不注重个人发展问题的最普遍的借口就是没有时间。培训是形成中长期回报的手段，而处理当前的紧急问题则会迅速得到回报。但同样重要的是，公司应该具有弥补个人缺陷的能力，而这种能力要通过组织结构变动来支持。

　　如果这一点只在短期内有效，那么最终就会出现许多缺陷，而这些缺陷靠网络关系无法解决。所以，公司越早解决这些问题，它越能延迟或避免危机的发生。

　　有效的解决办法都集中于"强迫"雇员在培训上花些时间。有些公司每年都有两学程的培训，并将其列为奖金制度的评定标准。在此，来自最高层的命令是行之有效的。

　　案例：最高管理层的指令

　　计算机分销公司的总裁从"老大哥" IBM公司那里学到了许多经验。他要求所有与客户洽谈业务的职员每年必须参加5天以上的销售培训，否则不予提薪。

　　由于他以思维变化快而著称，职员在开始时并没有在意他的话。但是当他确认其高级销售人员和销售培训时间之间有某种因果关系时，他的持久关注使销售培训被提到了最高管理层的日程上。

　　他还亲自参加了销售培训，以向所有人表明："这是一家销售雇员公司，而且即使是最优秀的人（包括我在内）也需要提高。"

　　不要容忍业绩差的雇员大多数高速成长公司对失误都有明确的态度，认为这对正处于探索阶段的公司来说是不可避免的，并把它们视为培养创造力的学习机会。

　　像所有组织一样，它们也会时常遇到业绩很差的雇员。在成熟型公司中，这些人会有许多隐藏起来的地方。但在高速成长公司中，所有的墙壁都是透明的?quot;帐篷始终都在移动。"

　　不能完成目标不仅立刻会被老板发现，而且同事们也会同时知道，因为他们的成功需要依靠每个人的贡献。所以，业绩差的雇员会承受到来自各方的强大压力。 在一个组织机构始终变动的高速成长公司中，如果某人无法完成一个工作或项目，他们通常变换工作直到找到一个可以施展的领域。只有在经过几次机会的考验以后，他们才可能被解雇，但是大多数业绩始终很差的雇员通常会自动离开公司。

　　如果业绩差的人坚持留下来，他们会形成一个有病细胞的效果。于是，公司的免疫体系开始排斥他们，网络关系开始封闭，他们的工作环境变得难以承受，最终导致辞职。在这些本能的反应基础上，许多高速成长公司都会建立正规制度，严格地评价工作成绩。他们越快地帮助或是辞退业绩差的雇员，他们的作用就越容易被其他更有才干或是更适合于快节奏的雇员所代替。

　　案例：根据业绩状况辞退人员

　　包装公司的工作业绩评价制度是如何监控业绩的典型事例。每年（如果工作变化会更频繁），经理和雇员都会有一次评价会谈，他们共同讨论去年的目标完成得如何。目标可以包括任何问题棗从销售预算到建立网络关系或是接管"埃里克的工作"。

　　在上述业绩评价基础上，他们商议工资问题。如果目标没有完成，评价会谈和涨工资问题可能会拖后数月，直到这个雇员完成目标。

　　如果雇员一直不能完成目标，他们只能涨一点工资（甚至一点也没有），而且公司会审查他们是否适合岗位。另一方面，包装公司信任职员发展能力的信念会给这些人其他机会。如果他们还不能承担工作职责，就不会得到工资晋升机会。

　　就像太多数成功的高速成长公司那样，这种"大棒加胡萝卜"的政策之所以可行，部分原因就在于公司拥有忠诚的工会（或是根本没有）。

　　在业绩评价之后，下一年度的工作计划就会出台。它包括目标、所需的支持和培训、可能出现的困难问题以及解决对策等。

　　对高速成长公司而言，这项工作能够有效运作很令人吃惊。但是包装公可从实践中得出经验：大部分经理通常避免说雇员不好的话，而且觉得和他们设定目标很困难。

　　包装公司要求经理们必须向人事部递交正规的报表。反过来，人事部也为经理们提供这方面的培训，以使他们了解应该如何处理这些问题。结果，现在公司的大部分经理都可以很好地执行评价工作了。

　　排除家庭的定时炸弹

　　在尽量用报酬激励关键雇员的同时，公司往往忽略：对公司作出最大贡献的人正是雇员的家庭成员。长时间的加班、驻外工作、不承担家务，在晚餐聚会上困倦不堪、甚至在假期也保持工作习惯，这些都是"重婚罪"的重要特征棗既和配偶又与工作结婚。

　　在一个人的职业生涯中，家庭和工作之间的冲突可以在许多阶段导致危机。但这种情况在其家庭和工作都需要他付出巨大的精力和时间时最容易发生。

　　高速成长公司应该设法降低这种冲突。因为劝说雇员减少工作时间有一定困难，所以更切实可行的选择是通过利益手段使家庭与工作关系联系得更紧密，使他们也能分享雇员的工作激情。例如．不仅和雇员一同庆贺成功，而且要带上他的家人棗一这是～件很简单的事情。对于经常公出的雇员，有些公司允许其配偶在一年内限定次数陪伴其出行。