上市公司十大激励模式(6)

在本方案中，公司高层领导的薪酬结构由三部分组成:年薪、股票、福利。总裁除了拿年薪12万元，还根据上一年度的"综合业绩"一一完成的利润指标及对公司长远发展的努力程度，来确定"效益薪金"，而且70%的效益薪金要用于购买本公司股票。公司高级管理人员和下属公司经理人员实行按净利润5%提取效益薪金制度，效益薪金70%再用于购买本公司股票，并锁定用于企业风险抵押。对适宜划小经营的外贸等子公司经理人员按公司注册资本10%-30%的比例持虚股(即只有分红权，没有实际所有权)，然后再用所得红利的70%，转为其个人对公司的实际出资，使虚股转为实股，逐步使子公司经营者个人实际出资达到公司注册资本的10%-30%。控股子公司经营者实行"持股经营"，持股比例从5%到30%不等。对有经营管理能力，而资金不足的经营者，先给10%的"干股"，若经营的好，来年的红利全额"填空"。经过多年努力，逐步变"干股"为"实股"，一直到规定的限额。

三木集团"的延期支付方案在集团公司与子公司采用了不同的激励方法。公司的高级管理人员是采取效益薪金制度，子公司经营者要求持股经营口所有者和经营者有机结合。方案中先授予激励对象股权，将其所持股份的红利转为实际出资，直至激励对象实际持有股份。这一方案成功地解决了经营者对持股的现金要求。

延期支付模式具有两个特点:第一，延期支付收益与公司的业绩紧密相连。管理层必须关注公司的股市价值。只有股价上升，激励对象才能保证自己的利益不受损害;而实现签订的契约可以规定，如果激励对象工作不力或者失职导致企业利益受损，可以减少或取消延期支付收益进行惩罚;

第二，延期支付方式可以激励管理层考虑公司的长远利益的决策，以免经营者行为短期化。

员工持股:从劳动者走向所有者的激励模式
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans ，简称ESOP)，由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。

员工持股是国有法人股减持的一个通道。上市公司建立员工持股计划可以改善上市公司治理机制。员工拥有一定比例的股份，在一定程度上有利于完善监督机制，改善公司治理结构失效带来的问题。在目前的经济背景下，员工持股计划作为一种激励机制，在人才竞争中具备明显的作用。通过员工持股，企业和个人都能够获得可持续发展。

员工持股的方式通常有两种:一是通过信托基金组织，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，然后再把信托基金组织买回的股票重新分配给员工;二是一次性购买原股东的股票，企业建立工人信托基金组织并回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，企业逐渐按制定的员工持股计划向员工出售股票。

"大众科创"(600635)、"金地集团"(600383)等实施了员工持股计划。有关"大众科创"员工持股情况见《新财富》2002年9月号《持股会》一文，下面主要分析"金地集团"的方案。
1994年，"金地集团"开始试行企业内部职工持股。该次持股计划，设计了2530万股作为内部员工持股的股份总额，每股面值为1元。规定员工持股总值不得超过总股本的30%口实行职工持股制度后，公司总股本中约70%为国有股和法人股，约30%为内部职工股。在内部职工股的总量中，70%供现有员工认购，30%作为预留股份，用于奖励公司优秀人员和新增员工认购。员工持股不转让、不交易、不继承，员工离开公司或退休就要退股。

职工持股的资金来自三块:员工个人出资、公司划出专项资金借给员工以及工会从历年积累的公益金中划转。职工个人出资认购公司股份，占资金来源的35%-50%。公司为职工个人提供贷款，专用于认购公司股份，大体占资金来源的35%。贷款本息从企业分红中扣回。利率参考同期住房贷款利率。从公司的奖励基金和福利基金中提出一部分直接奖励给企业的优秀职工。

"金地集团"的员工持股计划，建立了投资分红和劳动报酬相结合的激励机制;员工持股以工会社团法人形式持有公司股份解决了员工单个持股对企业决策影响力小的问题。预留股份作为奖励优秀员工红股和提供符合持股资格的新进员工认购，对企业可持续的引进人才，作了很好的制度铺垫。

为何中国上市公司青睐业绩股票激励方式
在完成了"2002年中国上市公司激励机制十大模式"研究项目后，我们发现，最为中国上市公司所广泛采用的激励机制模式是业绩股票;国际上最常见的股票期权，在中国目前的上市公司方案中，都进行了局部调整和创新，没有了国外股票期权方案的原汁原味。

这是为什么?

业绩股票的激励依据是最没有充分利用股市优势的，只和工作业绩挂钩，不涉及股价。这种理念还是和没有上市的创业企业是一样，是处在"做利润"阶段，而不是"做市值"阶段。但奇怪的是，激励回报的收益又和股价有一定的关系，是相对有股市风险的。这样的设计最为广泛接受，说明了两点:

1.在中国股市的股价多数不能反映基本面的情况下，经营者并不是在"真正为广大流通股股东创造市场增值"的目标下，通过经营业绩和股市价值的相关性为社会创造财富，从而为自己创造财富。上市公司管理层最关注的，利润是第一位的，股价是第二位的。

2.在中国股市的股价多数不能反映基本面的情况下，股价通常是高于理性值的，市值通常是高于面值的，所以，上市公司管理层乐于接受和股价挂钩的奖励模式。这两点进一步说明，在上市公司管理层和股东的"风险一一-回报"博弈中，有足够多的中国上市公司管理层相当"聪明"的选择了最为现实稳妥的方案。

国际上最常见的股票期权，是历经近30年的市场风雨和淘汰机制下发展起来的，为什么不仅没有成为中国上市公司群体选择的主流，而且都有调整?中国的上市公司正在创造"中式"的股票期权。

原因还是要从中国股市诞生的出发点、股票结构和股市监管等去找。中国股市的特殊性，导致了中国上市公司管理层激励机制模式的特殊性。