个体空间决定组织成就(2)

　　这时，组织与个体之间的关系开始松动，真正意义上的“人力资源管理”才开始出现，它是起始于管理大师德鲁克的提出的目标管理。实际上，目标管理和绩效考核的出现，已经动摇了传统的组织与个体之间的关系。在传统的权力组织模式下，个体仅仅是对组织内部的上级负责、而不是对组织外部的顾客负责，个体仅仅关心具体任务是否完成、而并不关心任务是否会带来效益，它是一种金字塔状的权利负责游戏，最终是以企业整体产品或形象对顾客负责。

　　但是，当目标绩效管理出现后，这种管理逻辑次序被颠倒了过来，每一个个体的目标，开始直接对外部顾客承担责任、而不再是仅仅对上级权力承担责任。每一个组织成员的任务或目标，都必须同企业总体效益发生关联，或者说，不产生效益的工作任务，即使是高效完成并且获得了上级权力的肯定，它也是没有意义的目标任务，这也是管理大师德鲁克所说的“正确的做事”和“做正确的事”的本意区别所在，由此，管理效率被管理绩效所取代。

　　但是，具有划时代意义的目标管理和自我控制，却并没有从根本上解放组织里的个体，因为它在本质上，依旧是基于“组织管理个体”的角度发生，个体仅仅是获得了个性的解放、但却并没有获得个体的独立，或者说，个体依旧处在组织的限制与压迫中，仅仅是获得了比以往任何时候都更多的、在组织内部控制范围内的最大自由空间。事实上，绩效考核本身正在变得越来越僵化教条，不满意的个体正在逐渐的增多，这意味着组织里的个体开始遭遇新一轮的压迫性工作。

　　显然，这种传统的“我必须管理你”的人才管理概念，是如此的深入人心、挥之不去，甚至在知识与信息时代已经来临的今天，依旧怀抱着它而不肯放弃。他们依旧坚信，无论时代怎样改变，组织目标永远高于个人目标，组织绩效永远高于个人绩效，一般来说，企业组织的规模越大、层次越多、结构越复杂，个人空间就会被压缩得越狭小，因此，无论企业组织本身如何扁平化、流程再造，个人空间总是被挤压在组织空间内。

    个体空间决定组织成就

　　我们之所以期待着个体价值的凸现，并不是出于某种解放人性的人道主义精神，而是因为在今天的知识与信息时代，企业组织效益的来源、发生和出现，已经发生了本质性的改变。

　　我们已经知道，在工业时代，企业效益的产生来自于组织内部，更准确的说，是来自于组织自身的生产规模能力，土地、资金、机器设备等等任何一项企业资源，都要比“人”这项资源有价值的多，所以，美国社会学家威廉•怀特才会得出一个令人惊异的结论：个体什么都不是，组织才是一切。

　　在顾客时代，发生了一百八十度的大转弯，企业效益来自于企业组织的外部，即顾客满意决定了企业效益的出现，这时，个体开始逐渐拥有了相对自由的活动空间，至少，分权授权、尊重个人价值等等提法开始出现，但是，个体依旧屈服于组织之下，品牌价值、核心竞争力等等典型的推崇“组织能力”的说法，开始大肆流行。

　　但是，在知识与信息时代已经悄悄的降临今天，企业效益的来源和发生，却即不是来自组织内部资本投入的生产能力、也不是来自于组织外部的顾客满意程度，而是来自于今天我们经常谈论的、司空见惯的“知识”。

　　在今天，“知识创造财富”的管理命题，已经被演绎得淋漓尽致。比尔•盖茨，一个退学的穷小子，如果是放在过去的资本和工业制造时代，那些财富大亨们连正眼都不会去瞧他一眼，但是，在知识与信息时代，这些财富大亨却巴结着拿出上亿美元的钞票，仅仅为了获得少得可怜的股份，身无分文的穷小子反而占有了企业股份的大头，此时，资本在知识面前，终于低下了高贵的头，并开始心甘情愿的为“知识”打工，虽然手握大把钞票的风险投资商们，也在知识时代获得了丰厚的回报，但是，他们与曾经身无分文的穷小子比尔•盖茨相比，其所获得的财富显然是小巫见大巫。显然，无论如何，这都是在传统工业时代所无法想象的神话，就如管理大师德鲁克所说，在“知识社会”里，是知识的运用者和制造者、而不是传统的“资本家”的投资，才是经济增长的原动力。事实上，早在半个世纪前，美国经济学家、诺贝尔奖获得者索洛，就发现资本投资对美国生产率增长的贡献只有八分之一。

　　这并不是让人们重温比尔•盖茨“财富神话”的故事，而是在重新解读这个财富事件背后的真相：未来企业财富增长的原动力，并不是资本、而是知识----接下来才是我们所要关注的问题，知识来自于哪里？或者说，知识如何创造财富？事实上，知识只能来自于个体，个体贡献知识才造就了组织成就。

　　这恰好颠覆了传统企业的组织管理原则：在过去，我们通常会说，个人是因为存在于组织中，才因此有了个人成就，但是现在，这个次序被颠倒过来了，是个人巨大的知识贡献造就了组织成就，或者说，个人成就不再是依赖于组织而出现。比尔•盖茨是一个创业者，更准确的说，他是一个不受任何组织制度限制、约束和捆绑的自由人；我们简直无法想象，如果我们把比尔•盖茨放置到一个企业组织里，那么，他的命运将会是什么？！

　　至少，就目前的企业人力资源管理来看，即无法回答、也无法解决这个问题，因为创新/创意/智慧等等创造巨大财富的个人知识，只会因个体的自我投入、自我激励、自我开发而出现，并不会企业组织的激励制度而出现，事实上，所谓的组织激励、组织创新、甚至是学习型组织建立等等说法，是一种浪漫或虚伪的说法，因为无论是组织创新、还是组织学习，其本质只能是因个体创新或个体学习而发生。

　　事实上，比尔·盖茨“财富神话”是一个极端的例子，我们真正要关心的问题是：在每一个企业组织里，都隐藏着大大小小的“比尔·盖茨们”，他们正在经历着以往任何时刻都不曾有过的痛苦，他们有着专业知识背景、有着创造奇迹的愿望、有着对于财富的渴望，但是，今天的企业人力资源管理工作，因为组织目标、组织空间、组织结构等等组织自身的局限，并不可能为每一位“小比尔·盖茨们”进行最佳、最优、最合理的配置。

　　我们不能忽视的一个社会背景是：企业里大大小小的“比尔·盖茨们”，他们不再是以往企业里屈指可数的少数知识分子，而是正在成为企业里真正的绝大多数。