个体空间决定组织成就(4)

　　当企业内部管理从“雇佣关系”转变为“合作关系”、从“我管理你”转变为“自我管理”后，组织与个体之间的紧张对立关系，竟然得到了本质性的解决！事实上，当企业里的每一个成员，都获得独立经营实体的责权利后，他的个人业绩将不再取决于上级领导考核、而是来自个人的市场交易能力，他的个人收益将不再来自于上级领导奖励、而是取决于个人的独立判断和决策能力。

　　此时，接受考验的将不再是企业领导的管理水平或放权程度、而是每一个员工自身的实际能力究竟如何。更准确的说，在原来的雇佣或被领导下管理模式中，曾经满腹牢骚的抱怨者、上下级关系紧张的制造者，突然发现原来对于上级的抱怨或责难，忽然全部“转嫁”到了自己身上----当他的业绩下滑、收入不佳时，他只能是责怪或抱怨自己的能力不足，因为原有的来自企业或上级的种种限制与束缚，已经基本解除了，即使所谓的没有解除的部分，他也只能依靠自己的“市场谈判能力”去解决。

　　事实上，我们期待中的这种“组织与个体”之间关系的重新确立，在理论上来说，它应该发生在以知识工作者为主体的企业组织里，因为对于提供知识创造财富的知识工作者来说，传统的组织与个人的雇佣关系性质，或者说“我必须管理你”的模式，已经不适应知识工作者的工作方式，无法解放知识工作者的生产力、以及提高知识工作者的工作效率，但是，从管理实践来看，它却首先出现在了海尔这种带有浓郁传统制造业的企业中，无论如何，海尔的胆魄和洞察力，都令我们吃惊和钦佩。

　　当我们将传统的“资本创造财富”所形成的资本雇佣劳动的关系，转变为“知识创造财富”所形成的新型合作伙伴关系或是市场交易关系后，我们忽然发现，早前我们绞尽脑汁也无法解决的“知识工作者的效率”问题，竟然是由“管”到“不管”，通俗的说，当你无法管理企业里成百上千的知识份子时，那么，你就不要吃力不讨好的去管理，而是要以“不管”为“管”，让他们以独立的个体状态存在，让他们自己管理自己。

    企业组织边界和价值观的自我检讨

　　当组织里的个体逐渐的独立、甚至是独立于传统组织边界和价值观之外时，恐慌的并不是独立的个体、而是传统的组织，他们变得晕头转向，既不知道如何确认组织边界、也不懂得如何以“不管”为“管”。

　　事实上，迄今为止，企业组织极少检讨自身的错误，他们总是习惯性的苛刻的责难个体，即使是发生了有价值的知识工作者逃离组织后，他们依旧会自我安慰说：“这个人虽然有能力，但不符合我们的企业价值观”。他们是如此僵化而古板的恪守着所谓的价值观，即使价值观已经严重影响了知识工作者的效率，他们依旧不会去检讨价值观本身。

　　一个被忽视的问题是：知识工作者究竟是如何工作的？或者说，体力劳动者与知识工作者之间，存在着怎样的工作不同？一般来说，早期的体力劳动者或者说蓝领工人，他们的基本工作需求，是出于维持个人基本生存的生活目的；他们的心理需求，是渴望获得稳定收入的安全感；他们个人价值最大化的路径，是通过组织内部升迁获得更大满足感。

　　但是，知识工作者或者说白领阶层，则恰好于蓝领工人的需求相反，事实上，今天的白领阶层早已不再是为了生存目的而工作、而是为了获得个人快乐或价值观而工作，即使是他们为了暂时生存困境而不得不屈就于某个企业或职位，那也是他们一个临时性的工作或决定，或者说，早就他们进入企业之前，就已经“怀有二心”了，他们时刻准备着逃离企业，寻找只属于自己的快乐工作。

　　兴趣和爱好，成为了白领阶层最直接的、也是直觉式的第一工作动力，在此之前，“兴趣和爱好”通常被看作是正式职业之外的业余嗜好、甚至常常被斥责为是不务正业，但是现在，兴趣和爱好在成为白领阶层工作效率的原始性的原动力，或者说，基于纯粹个人的兴趣和爱好的工作，才是他们不用组织或上级激励、却能贡献全部智慧的真实动力----他们使用个人的兴趣和爱好，在自己“激励”着自己。

　　显然，对于传统企业组织来说，要懂得一个基本道理：至少基于兴趣和爱好的人才招聘，都要比所谓的个人认同组织的做法，要来得实在和有效。这意味着传统的企业组织，不但要重新审视所谓的“个人价值观和组织价值观的高度统一”，而且还要重新审视组织边界的界定原则。

　　一些新的商业现象的出现，值得我们特别给予关注：自由职业者、SOHO一族、小型家庭办公者，正在迅速风靡全球经济发达地区，1998年，在美国，居家办公的网络兼职和自由白领一族数量为840万，但市场分析家普遍认可的数字是2100万-3000万，占美国劳动力市场的40%左右。在中国，特别是在大中城市中，越来越多拥有良好知识背景和雄心壮志的中青年人，开始加入到自由的白领世界中来，据统计在上海的居家办公的自由一族就有70万，在北京，这个数字已经超过100万。这些看似独立的、自由自在的、不属于任何企业组织的白领人员，其实他们与某个或某些个企业组织，有着更为密切、更为紧凑的业务关系，他们为这些企业组织所创造的经济效益，要比所谓的组织内部成员更多、效率也更高，但是，从传统组织边界的角度来看，他们却并不是组织成员，这时，我们才发现了一个秘密，原来所谓的组织内部成员和外部合作伙伴的区别，其实只不过是企业组织自身“观念”的一念之差。

　　这是一个有趣的现象：当知识工作者身处组织边界之内时，他的个性和热情总是受到无形的压抑，但是，当他逐渐的远离企业组织时，他的创造力反而获得了成倍的增长。当然，这并不是说组织无用或解散组织，而是组织必须深刻检讨自己的错误。

　　事实上，当我们将自由的白领一族与海尔的内部市场化改革做个比较，就会发现它们有着异曲同工之妙：海尔是在企业组织业已存在的状况下，正在将大组织拆分为一个个独立的个体，从而使得个体独立起来；自由的白领一族则是从一开始，就远离了企业组织边界，而是以合作和交易方式走进企业组织，演绎着与海尔内部合作交易同样的事实效果。

　　无论是以独立个体以合作交易方式走进企业组织、还是将传统组织内部行政关系改变为个体的合作交易关系，其目的和结果都是同一个：以个体的独立为前提，从而实现更高的组织效益和效率。