浅谈国有企业员工精神激励问题(4)

②《双因素论》认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只有那些被称为的因素称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用。
③《双因素论》将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到非常不满意的因素称为保健因素，当缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。
④ 不具备保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。
⑤激励因素是一工作为核心的，是在员工进行工作时发生的，工作本身就有报酬，当员工从事自己喜爱的工作时，其本身就是激励。
⑥外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。
2.4.3麦克利兰的成就激励理论
20世纪50年代初，美国心理学家麦克利兰对成就需要这一因素做了大量的调查，提出了成就需要论。成就需要论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本满足的前提条件下，人还有那些精神上的需要？研究结果他认为人还有成就需要、权力需要和合群需要。
①．成就需要。这是一种追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。他认为一个人成就需要的高低，直接影响着他的进步和发展。一个组织或国家拥有成就需要的人多少直接决定着其繁荣和兴旺。
②．权力需要。影响或控制他人且不受他人控制的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境中，与有的绩效相比，他们更关心威望与获得对他人的影响力。
③．合群需要。这是一种建立友好和亲密的人际关系的欲望。俗话说：“老虎也有三个伴”。这形象的说明了每个人都不希望离群索居，渴望与他人交往。合群需要强烈的人一般渴望获得他人的赞同，高度服从群体规范、忠实可靠。员工的合群需要对生产效率会产生间接的影响。
成就理论提出一些新的观点，其主要论点如下：
①他建议那些希望高成就的人采用力争取的反馈以工作出色的人作为学习的榜样，并且力争超过他，想象自己是一个取得成就和接受挑战机会的人，提高自己的自信心等方法增加高成就感。
②成就需要不是先天的，而是后天的，可以通过一些方法来培养出高成就需要的人才。
2.4.4公平理论
公平理论是由美国心理学家斯达.亚当斯提出，该理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬的数量，更注重自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行比较的过程，若员工感到比率与他人相同，则为公平状态；若感到二者的比率不相同，则产生不公平感。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它（见表2—6）
公平理论

觉察到的比率比较 员工的评价

所得A/付出A<所得B/付出B 不公平

所得A/付出A=所得B/付出B 公平

所得A/付出A>所得B/付出B 不公平

A代表某员工，B代表参照对象
基于公平理论的观点，当员工感到不公平时，他们就会产生恢复平衡、公平与和谐的愿望，并产生相应的动机，采取一定的行动。
一般而言，员工的不公平感主要集中在两个方面。
①． 分配公平，即个人可见的报酬数量和分配的公平与否。
②． 程序公平，即用来确定报酬分配的程序的公平与否。
程序公平更容易影响员工对组织的承诺，对上司的信任和流动的意向，所以，分配的决策过程应 尽量公平化，以增强程序公平感。如果增强了程序公平感，那么员工即使对工资、晋升和其他个人产生不满意时，也可能以积极的心态看待上司和组织。
分配公平并不是平均分配的意思。每个人的投入不同，所以如果在分配上“一视同仁”，实行“平均主义”的话，那必然有失公平，会降低投入多、贡献大的人的积极性，致使组织效率也随之降低。
2.4.5期望理论
这是心理学家维可多•弗罗姆提出的理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。也就是说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式表达如下：
动机激励水平=效价（效果的可能性）×期望（效果的价值）
该理论特色是，它强调情境性，认为没有放之四海而皆准的理论可以解释每一个员工的动机活动。例如，并不是高奖励就能控制一切员工的行为。只有在员工重视奖赏，知道达标的可能性以及知道如何才能达到目的并愿意付出努力时，才能成立。
2.4.6 挫折理论
挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。挫折理论就是研究挫折后的心理、行为反应的理论。
挫折理论的基本观点：
在实现目标的过程中，由于受到主观和客观因素的限制，目标实现常常会受阻，乃至失败。这种受阻就是挫折是一种主观上欲求不满的心理体验。当人受到挫折的时候，内心会产生高度的紧张，为了消除这种紧张状态，将会引起各种各样的反应，挫折反应因人而异。
2.5对精神激励理论的评述
马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起管理人员的注意。多年来，这种理论广为传播，被许多人采用。当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。它也存在着一些问题，主要有以下几点：
①在需求层次理论中，马斯洛没有提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。社会需要、尊重需要、自我实现需要三个更高的精神方面的需要自然也没有具体衡量标准。每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。
②马斯洛需求层次理论中，在生理上的需要得到满足以后，较高层次精神方面的需要就会起着主要的推动和激励作用。但是他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。如，知识员工，企业对他们的精神激励应放在员工内在价值上，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。